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贵州省中小企业人力资源管理者胜任力的研究 　　作者简介：李雷（1985-），男，硕士，主要研究方向：人力资源管理、市场营销、公共管理等。 　　摘要：文章运用访谈法，问卷调查法收集数据，使用探索性因素分析及方差分析法，探讨了中小企业人力资源管理者胜任力模型，分析结果表明：（1）中小企业人力资源管理者的胜任力模型由三因子15个条目构成；（2）不同年龄、职务的被试对人力资源管理者胜任力的评价存在一定差异。结论可为中小企业人力资源管理者的具体职能提供依据。 　　关键词：中小企业；人力资源管理者；胜任力 　　1.引言 　　McClelland（1973）在提出“胜任力”一词后，世界各国学者在企业管理领域对胜任力进行了大量的理论与实证研究，取得了较为丰富的研究成果。胜任力是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。胜任力通常可以分为五个种类或层次，按稳定性由高至低依次为：动机、特质、自我概念、技能和知识。胜任力模型是特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。研究中小企业的人力资源管理者的胜任力，有助于提高人力资源管理者的能力，使管理者更好的胜任职位，有助于企业更好的发展和创新。 　　2.相关文献回顾 　　20世纪90年代，Tower Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线管理者以及学者在内的三千多位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查，揭示出人力资源管理者的胜任力包括：计算机知识、人力资源知识与观念、预测变化所带来影响的能力和对直线管理者的教育培训和影响力。美国人力资源管理基金协会通过来自于不同行业、不同规模、不同公司的300多位人力资源管理者数据研究未来人力资源管理者的胜任力，表明人力资源管理者的胜任力集中于领导、管理、功能和个人特性等方面。由Brockbank、Lake、Ulrich和Yeung研究小组，在20年中历经5次大量数据采集，有4万多名HR和他们上级、同事、客户等参与了调研，几乎涵盖所有行业代表，是全球最大的关于人力资源胜任力的调查。从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信，从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，到2007年注重可信任的积极实践者，HR的核心胜任力在不断发生变化。 　　国内外的专家与学者对人力资源管理者的胜任力研究领域还存在着较大的分歧和争议，对人力资源管理者胜任力的研究多是描述性的，实证研究较少。时勘等（2002）率先对管理者的胜任力进行了实证研究。赵曙明（2003）从人力资源职业化的特征出发，认为一个合格的人力资源管理者应该具有人力资源专业知识、领导能力、创新能力、协调能力、人际交往能力胜任力而等素质；陈万思（2008）通过工作分析及广告分析得出人力资源管理者胜任力模型是由四个方面构成：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力。 　　从以上文献分析可知，国外的研究和实践较多，人力资源管理者的胜任力模型虽然具有一定的稳定性，但同时也是动态性的，其研究成果是否适合中国的文化背景和国情，尚待国内研究者和实践者进行检验。从国内文献分析得出，关于人力资源管理者胜任力研究还是刚刚起步，而且多是描述性的，即使有少量实证研究但所建立的胜任力模型都比较粗糙，有些实证研究更多的是质性分析方法基础上一些描述，科学性还有待验证。 　　3.研究设计 　　3.1研究工具 　　运用文献法、BEI访谈技术自编人力资源管理者胜任力问卷包括26个条目。问卷采用李克特5点量表，1=不重要、2=不太重要、3=不置可否、4=比较重要、5=很重要。为了防止被试的数字偏好，在问卷的答题选项中用文字代替了数字。文献法收集条目主要来源威廉·巴里·斯腾伯格（2002）建构的19项美国企业人力资源管理者的胜任力、Ulrich二十年里对人力资源从业人员的资料及国内一些对人力资源管理者的研究文献。 　　BEI访谈收集条目过程：访谈被试主要是企业人力资源总监和经理，其中男性3人，女性3人：人力资源总监3人，人力资源经理3人；学历方面：大学本科为3人，研究生为3人；国有企业1人，外资企业1人，民营企业4人。要求每个访谈者以讲故事形式描述与工作有关的3件成功的事情和3件失败的事情，将谈话转化为文本，并对文本进行主题分析，得出人力资源管理者的胜任力条目。 　　3.2被试 　　被试来源于贵州省贵阳、遵义等地区的20个中小企业。发放问卷200份，回收问卷141份，回收率为70.5%，其中有效问卷132份。由于有些被试者的人口统计学资料未填写，因而在被试情况一览表中未列出，但参与因素分析的有132人。其中男性79人，占59.8%，女性53人，占40.2