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家族企业中人力资源管理对策及建议 　　摘要　在现代化经济飞速发展的今天，家族企业在中国经济主体中的地位越来越重要；然而，家族企业中用人机制方面出现的弊端也不少。文章就家族企业人力资源管理所存在的问题进行探讨，并给出相应对策，希望能加快我国家族企业的发展，从而带动中国经济的飞速发展。 　　关键词　家族企业；人力资源；管理 　　作者简介　朱向红，上海立信会计学院开放经济与贸易研究中心教授，研究方向：企业管理，上海，201620 　　中图分类号　F272.92　文献标识码　A　文章编号　1007－7723(2009)03－0061－0003 　　 　　改革开放以来，我国的家族企业从无到有、从小到大、从少到多、从弱到强，持续迅猛发展，显示出十分旺盛的生命力，取得辉煌的发展成果，一批颇具规模经济效益的家族企业、家族企业集团涌现出来并稳步发展。但是，在我国的现实生活中，有一个不争的事实，就是家族企业发展到一定阶段，传统家族式管理体制的局限性随着自身规模扩大和市场化程度的提高而日益彰显。这种传统体制的弊端还在于其过分刚性，在于其不能够提供一种平台：这种平台能够让任何人都可以通过自己的才能在竞争中改变自己的资源占有状况，或者说它缺乏使目前处于低级阶层的人上升到高级阶层的渠道。 　　 　　一、家族企业中人力资源管理存在的问题 　　 　　(一)家庭企业中，职位机构设置不健全 　　家族企业一般没有专业的人力资源管理机构，往往是老板自己说了算，重要职务往往是老板的亲信担任，如财务等。还是那种传统和简单的人事部式管理，用人机构设置不到位，缺少专业的现代人力资源管理者，从而形成了与现代人力资源管理极不协调的管理方式。 　　(二)在人才认知上。重学历轻能力 　　目前家族企业在人才招聘和引进时，往往不分析工作岗位的需要，不讲究职责分工，一味追求职者的高学历，以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。当然，家族企业的企业主文化层次较低，他们知道人才的重要性，企业要发展也确实需要引进大批人才，特别是有一定工作经验、懂技术、会管理的人才。但如果一味盲目追求高学历而忽视所用人员的团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是既伤害了自己又伤害了别人。 　　(三)在人才开发方面，不重视人才的培养，使员工缺乏发展空间和成长的机会 　　目前，就我国家族企业总体来看，许多私人老板招聘员工时，往往是今天招人，想明天他们就能为公司创造利润，特别是拒招刚大学毕业的学生，不愿花时间和金钱、精力去对员工进行一定的培训，总想坐享其成，去别的公司挖人，造成人员大量流动，盲目跳槽。再加上家族企业组织结构中的权力机构非家族成员很难进入，这种家庭成员对最高权力的垄断阻碍了较高素质的非家族成员走向高层决策的道路，限制了他们的发展空间。这种问题一出现，造成了高级人才的大量流失。 　　(四)家族企业往往奖励和惩罚不平等，这样就造成了员工之间竞争不公平性 　　在家族企业中，企业内部的激励和约束机制受到了强劲的挑战。作为企业家的亲属或远亲近邻，他们的贡献与收入是不对称的，即不成比例的，尽管他们的贡献未必比其他员工大，但是他们有可能凭借这种特殊关系得到超额的利益。由于他们的天然特殊性，企业的其他规章制度往往对于他们来说，也形同虚设，他们往往在工作中我行我素，即使出现了重大失误，也大多能凭借裙带关系逃避或推卸责任。在我们考察一些家族企业的过程中，经常可听到“我是董事长什么什么人”之类的话，并引以为荣。这时，在企业内部，事实上也因而形成了“双轨形式”或“双重标准”制度。 　　(五)员工劳动强度大、待遇低，人才流失严重 　　在家族企业中，员工工作压力大，缺乏职业安全感，薪酬结构不合理等原因都会导致员工跳槽。有些老板片面地认为劳动力市场天天开放，中国人多，什么时间都能招到人。因此，不在乎员工的流动，但他们没有意识到员工的流失，不仅带走了一些商业秘密和客户，而且还影响了工作的连续性和工作的质量，给企业带来了这样或那样的各种损失。 　　(六)在家族企业中，往往机制无序。任人唯亲，有才能的非家族成员得不到重用 　　在我国现有阶段，家族企业的发展一般都是几个亲戚联手打天下逐步发展起来的，当这些企业发展到一定的规模以后，家族化一直在他们脑海中挥之不去，这些为企业的发展立下汗马功劳的人往往把自己视为企业的元老。因此，他们往往会成为企业的既得利益者以及特权阶层。他们有时会用自己的特殊身份将个人凌驾于企业的制度之上，给企业的发展带来一定的隐患。这样一来，由于企业没有良好的现代管理机制，那些非家族有能力的员工便会受到企业这种固有的