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新设保险公司员工队伍建设存在问题及对策 　　摘 要：文章对新设保险公司员工队伍建设中存在的问题进行了分析，指出 要树立科学的人才理念，建立适应于股份制保险公司特征的人力资源管理模式，增强员工对 企业的认同感、归属感和忠诚度。 　　关键词：新设保险公司 员工队伍建设 人才理念 　　中图分类号：F840.31 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2007)11-179-02 　　 　　近年来，随着我国保险业开放程度的迅速加大，新的保险市场主体不断进入，保险人才的流 动空前活跃，不论从规模上还是从频率上，远远超过了其他行业。总体来看，表现为从国有 公司向股份制公司流动；从老公司向新公司流动；从中资公司向外资公司流动。这种流动一 方面有效地搞活了人才，促进了人力资源在全社会范围内的配置；另一方面对新设立的保险 公司构成了极大冲击，直接关系到该公司在市场上生死存亡。究其原因，有外部和内部两个 方面： 　　 从外部环境来看，第一，保险业作为我国目前的朝阳产业，近年来取得了突飞猛进的发展， 各种性质的市场主体纷纷涌现，保险人才的市场需求大大超过人才的供给。有关数据表明， 目前国内保险业的人才供需比例约1∶4，特别是高管人员和一线展业人员。这样的大环境为 保险人才的流动提供了强大动力。第二，我国的人事人才管理体制改革不断加深，人才流动 过程中的种种壁垒正在打破，人才市场体系不断发展，这样的大背景也为保险人才的自由流 动提供了方便。第三，新的保险公司不断成立，为吸引人才，尽快组织自己的员工队伍，竞 相抛出各种优惠待遇，采取各种手段抢挖人才，现有的保险人才面临着许多选择机会。 　　 从内部来看，第一，新成立的公司由于刚刚起步，规模较小、底子薄，与大公司、老公司相 比实力悬殊，市场抗风险能力较弱，特别是近年来保险业界受到“三年怪圈”现象的笼罩， 员工对公司的前景自然存在疑虑，怀有“二心”。第二，新公司在管理体制上没有形成比较 稳定的框架，上下级公司之间有些责、权、利界线比较模糊，有时出现朝令夕改的现象，从 而使公司的诚信度降低。第三，新公司的工资从表面上看比较高一点，但福利不高，没有什 么隐性收入。另外，到一个新单位以后从头开始，失去了在原单位的工作资历和关系资源， 也增加了“跳槽”的机会成本。第四，来自老公司的同志多年来已经习惯于比较轻松的工作 环境，到了新公司以后，情况变化较大，难以适应。第五，新公司仓促上阵，主要精力用于 尽快筹建，尽快组织队伍，尽快开展业务收取保费，而在管理机制上存在严重不足，规章制 度不够健全，“拍脑袋”的时候较多，给人造成了一种没有“游戏规则”的感觉。第六，新 公司的员工来自四面八方，职业、背景、年龄、阅历等因素不同，各种价值观念和思想意识 在这里汇集、碰撞，在较短时间内很难兼容；而一种积极向上的、利于公司健康发展的主流 文 化又不可能在短时间内形成，公司倡导的企业精神和经营理念也不可能一下子得到员工的认 同，向心力不大，离心力不小。 　　 通过以上分析可以清楚地看到，新公司员工队伍中存在大量不稳定因素，公司的管理层要充 分认识人才流失的严峻形势，要从思想上高度重视，从管理上采取切实可行的措施。 　　 　　 一、要树立科学的人才理念 　　 　　 人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。企业的竞争说到底是人才的竞争，企业的成功 无不是其人才战略的成功。而要实施好人才战略，首先要树立科学的人才理念。 　　 1.要正确认识保险人才流动的客观必然性。随着我国改革开放形势的不断深化，市场经济体 制的逐步完善，保险业的市场化程度日益提 高，国际化程度不断加深，一个开放、公平、竞争的保险市场格局正在形成。另一方面，随 着我国人才强国战略的实施，人才的市场化配置已经成为人才资源配置的主要形式，各类人 才将按照人才流动的内在规律，在更大范围、更广领域以更大规模和更快速度进行流动。这 是经济发展和社会进步表现。所以，保险人才在不同公司间的自由流动既是客观的，又是合 理的。不存在“无序”流动或“不合理”之说。哪个地方对人才的吸引力大，人才就会流到 哪个地方去；哪家公司的条件好、待遇高，人才就会流到哪家公司去。市场对每一个人、每 家企业都是公平的，不能怨天忧人。只有苦练内功，增强自身的比较优势，才是吸引人才和 留住人才的唯一出路。 　　 2.要充分理解“以人为本”的深刻含义。 现在，全社会都在倡导以人为本，以人为本的理念渗透到社会经济生活的各个层面。那么， 如何理解以人为本的含义呢？从企业管理的角度讲，笔者认为有两层含义：第一层含义 ， 人才是企业最大的资本，是企业生存和发展的根本。构成人才资本的东西是人才的知识存量 、技能水平和健康状况。一个人从出生以来到成为一个对社会有用的人才，家庭、社会 的投