构建高校柔性薪酬制度建议与对策研究.docVIP

构建高校柔性薪酬制度建议与对策研究 　　摘 要 薪酬在高校人力资源管理中扮演着重要角色，本文就我国高校传统薪酬制度存在的问题分析，对构建高校柔性薪酬制度，提出几点建议与对策。 　　关键词 柔性管理 高校 柔性薪酬 　　作者简介：林筠山，武汉大学政治与公共管理学院研修班学员，广州民航职业技术学院机务工程学院素质导师。 　　中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)01-106-02 　　 　　我国高校传统薪酬制度结构不合理的现象非常明显，工资分配倾向于职务、职级和资历方面。目前，我国高校普遍实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元工资结构，这种薪酬模式单一、项目繁杂、结构不合理、差距较大、导向不明晰、激励作用小；另外，由于目前一部分高校的薪酬结构中对公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师薪酬考核的依据，这会导致教师行为功利化与短期化倾向，对工资的价值导向产生认识的偏差。总之，目前高校薪酬制度结构复杂、不合理的现象严重弱化了工资的激励作用。研究发现如今高校为了解决这个矛盾，薪酬制度正逐渐由物质激励为主的传统薪酬模式向以人为本的柔性薪酬模式的路径演化。本文对构建高校柔性薪酬制度，提出几点建议与对策。 　　一、转变高校人事管理工作中心 　　为实现高校传统薪酬体系向柔性薪酬体系的转变，必须解决高校人事管理工作中心转变的问题，即从传统的人事管理向以人为本的柔性管理转变，实现以人与事的有机统一。传统人事管理以事为中心，以效率作为职位薪酬多少的标准，以此来激发教师追求更高的工作效率，而一旦发现教师教学效率无提升时，就采取严厉的降薪措施。以事为中心的薪酬管理由于忽视了教师合理的价值需求，因此，客观上必然导致教职工对学校的忠诚度降低，甚至会造成学校凝聚力相对低下。在这种情况下，对教职工最有效的激励措施便是提升教职工的薪酬待遇，而由此又会导致另外的结果，即增加了学校人事管理的成本，最后学校无法继续维系一支相对高素质、稳定的员工队伍。相比之下，若学校建立以人为本的柔性管理措施，由于确立了人的中心地位，薪酬管理不仅可以在满足学校提升效率的诉求，同时可以满足教职工自身的基本价值诉求，从而体现了学校人事管理的本质，即以人为本和组织目标的相结合。而从薪酬的工具性角度而言，有效满足教职工价值诉求的柔性管理，不仅可以有效激发教职工对学校组织的忠诚，提高学校的凝聚力，同时在一定程度上可以降低学校人事激励的成本，更重要的是使得这种柔性薪酬的激励体现持续性。 　　二、构建科学、完善的柔性绩效考评机制 　　科学、完善的绩效考核是高校柔性薪酬制度的关键环节。柔性薪酬制度改革的关键是要准确地评估教师的绩效，并根据绩效，结合柔性管理的理念给付薪酬。首先，高校教师的教学和科研工作不是固定的标准和指标能完全来考核与衡量的；其次，教师的考评应根据教师自身素质和工作特点来进行，具体做到以下几点： 　　（1）自我测评与同行测评相结合，以自我测评为主。突出教师的主体地位，在尊重教师的人格、尊严的基础上，给予教师充分的信任和鼓励，引导教师真正参与到考评工作中。（2）定性与定量指标相结合。薪酬绩效考核不能直接以量化的指标来考评，而只有将定量与定性评价相结合，才能全面、客观地考评教师的工作绩效，才能发挥薪酬考评的全面导向性作用。（3）共性与个性相结合。考核评价指标体系要由两部分组成，即主体部分和附加部分。主体部分包括高校教师要完成本职工作所应达到的各项指标标准；附加部分则以高校教师的主要工作职责为依据，根据教师工作能力的不同，将其分成“科研型”、“教学型”、“综合型”等不同类型的人才，然后分别制定相应的附加考评指标标准，最终的考评结果将是这两部分成绩的结合。 　　三、以人为本，建立柔性化薪酬结构 　　薪酬的激励作用只有在满足了员工的真正需求的情况下才得以发挥。目前，我国高校传统薪酬项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职岗补贴、物价补贴、住房补贴、交通补贴、附加津贴、政府津贴以及奖酬金等等。所有教师适用同一套薪酬结构，无视了教师队伍的个性化差别，不能很好地发挥激励作用。而基于柔性管理的柔性薪酬体系要求我们建立以教师为中心的、能够满足不同教师需求的薪酬结构，根据教师的不同年龄、性别、素质提供“人性、贴心、创意”的薪酬。 　　（1）对教师的需求进行调查。高校可结合马斯洛的需要层次理论进行量表设计，调查各教师的需求状况。 　　（2）设计多套薪酬结构方案。结合调查数据和学校的实际情况，高校应更有针对性地为不同需求类型的教师制定多套薪酬结构方案。在整体薪酬模式中，一共有十种薪酬组成成分： 　　TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X 　　其中，TC=整体薪酬;BP=基本工资；A