绩效考核方法.pdf

绩效考核方法  误认为是人力资源部的  缺乏时时的评价； 工作；  缺乏员工的介入；  把考核看成单纯的历行 公事，自是草草打分，  缺乏对良好绩效的嘉 只注重员工的失误； 许；  不愿与员工就绩效问题 正面接触，直面现实；  不能给予员工及时、准 确和专业的反馈； 绩效考核是一个过程，通过这一过 程，经理人员可以使员工的工作活动和 产出与企业的目标一致。 通过绩效管理，有助于企业获得核 心竞争力 绩效定义 绩效反馈 绩效考核  与企业战略的一致性；  效度  信度  可接受度  针对度 效度 岗位绩效标准 实际绩效表现 指标不准 效度 考核式真 信度  因考核人是否不同？  随时间推移是否不同？ 可接受度 公平 对于绩效管理 这意味着： 性来源 体系的重要性 程序 开发 在开发体系时给经理和员工参与的机会； 员工不同，但标准一致； 公平 降低打分错误和偏见发生的概率； 对人 使用 反馈及时，完整； 允许员工对评估结果的质疑； 公平 在尊重和礼貌的氛围下予以反馈； 结果 结果 就绩效评估和标准的期望进行沟通； 就业绩嘉许的期望进行沟通； 公平  对比法  特质法  行为法  结果法  排行法  强迫分配法  配对计分法 员工考 部门整体业绩 核成绩 极好 好 正常 需改进 差 极好 8% 6% 5% 2% 1% 好 20% 17% 15% 12% 10% 及格和 71% 75% 75% 78% 79% 需改进 差 1% 2% 5% 8% 10% 在进步 不适用  能有效区分员工的绩  与企业战略无关联； 效；  有一定主观性，所以  避免了仁慈倾向、趋 其效度和信度受到影 中倾向和趋严倾向； 响；  在考核结果用于“用 人问题”方面，如调  缺乏针对性地反馈， 整工资，职位晋升等 以指导员工取得所期 尤其有价值；