绩效考核结果的分析应用.pdf

第七章绩效考核结果的分析应用举例 一、绩效考核结果典型应用 示例 示例 示例 二、如何根据技能评估制订员工的发展规划  （一）如何根据技能评估设定员工的发展规划 ——绩效考评结果最重要的用途就是通过绩效评估， 员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好， 这些做得不好的地方就是今后培训和发展的空间。 ——员工发展规划，是指根据员工有待发展提高的方 面，所制订的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能 力，改进和提高的系统计划。 员工发展计划表 示例 雇员： 部门： 岗位： 经理： 有效期： 讨论日期／版本 _______ 雇员意见： 经理意见： 欠缺技能 行动计划 负责人 完成时间 推迟原因 备 注 你在未来3到5年的计划是什么？ 针对你这个规划，你从现在开始，就要学习的东西是什么？ 制定培训计划 目标： 现状： ·环境要素 关键要素： ·系统要素 ·人的要素 需要加强的知识点： 行动计划 执行项目： 方法： 执行项目： 方法： 时间期限： 备注： 雇员意见： 示例 经理意见： 年 月 日  （二）制订发展计划  制订员工发展计划需要经历的过程：  1.员工与主管人员进行绩效评估沟通，亦员工培 训计划及发展规划的会谈。  2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差 距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作 习惯方面有待改进的方面。  3.员工和主管人员根据未来的工作目标制订要 求。  4.双方共同制订改进这些工作能力、方法和习惯 的具体行动方案。  5.列出改进员工发展项目所需的资源，并指出哪 些资源需要主管人员提供帮助获得。 小案例  李丽在一家外企工作，职位是招聘专员，她的经理詹妮是一位美国女士。到 了考评期，经理给李丽进行考评，说今年做得真不错，技能都达标。然后拿 出一张表格，就是员工培训发展计划。实际上李丽的技能已经达标，需要培 训的技能就很少，但是这张表格里加上后两条，我今年是达标了，但三到五 年我到底要干什么？李丽就想，我非常喜欢人力资源管理这个工作，我也想 往高的职位上升，不想局限于当一个招聘专员。后来她就斗胆在上面写上， 一年之内希望做到人力资源部经理，其实就是李丽老板的职位。她为什么敢 这么写呢？是因为李丽确定詹妮是一个外籍，她正好明年年底的时候合同到 期，这个职位就空出来了，断断不敢说要顶替老板的职位。应当写出你未来 的三到五年或者一到三年希望在哪些方面掌握一些特长，希望往哪个领域发 展。李丽写完后上交给经理。詹妮经理在考评反馈中同李丽进行谈话。  詹妮经理认为，你有这个信心有这个想法，我同意，我早就观察你，你有一 定管理的潜力，但是我认为你一年之内达到这个目标是不现实的。我同意你 往这儿发展，但是你能不能把一年改成三年，因为公司是跨国际的大公司， 当上一个人力资源部的经理真的并不容易，所以一年够呛，你改成三年好 吗？要想三年以后当上人力资源部的经理，你必须从现在开始学习相关知识 了。  通过谈话，李丽想，招聘我不用再学了，我已经做得非常好了，人力资源战 略的制订还根本没有接触过，需要去学习培训理论