业务模式丶组织结构丶关键业务流程和薪资建议咨询项目.pdf

业务模式、组织结构、关键业务流程和薪资建议咨询项目 内容  绩效体系一般介绍  绩效体系设计概括  薪资分析  薪资建议 绩效管理体系的作用  绩效管理体系是确保公司更好地利用现有资源来实现战略目标的一套完整的制度和办法，促使公司及 时调整及改善运作流程，从而确保战略实施的一致性和连贯性  绩效管理体系的核心是一套合理的关键业绩指标体系，从公司战略目标出发，分析核心成功因素和关 键驱动要素，最终确定各部门和关键岗位的业绩指标，通过跟踪、分析业绩指标的表现，及时修订运 作流程或行动方案，保证部门和关键岗位个人业绩目标与公司目标的统一，最终实现公司战略目标  因此，绩效管理体系是公司战略和运营结果之间的关键联接，如下图： 绩效 公司战略 运营结果 管理 期望值理论 动力 努力表现的期望 (如果我尝试我就能做到) x 表现结果的期望 (如果我做了，我知道会有什么结果) x 对结果的了解 (我关心结果) 薪资定义 1. 员工因为付出工作而从企业获得薪酬。具体地说，薪酬时指员工“作为雇佣关系的一部分所 获得得一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇” 。 2. 财务回报是指工资，奖金，销售佣金，津贴等形式的直接货币报酬。服务和福利是指保险, 休假，公司服务等以间接货币形式支付的报酬。 3. 有效率的新酬系统可以提高人力成本效益，实现法律承诺，加强招聘能力，减低员工离职 率，是企业一种可持续竞争优势，为实现企业人力资源的战略性管理和企业的战略目标服 务。 整体薪资水平的调整 1. 薪酬设计的最基本原则是使薪酬具有竞争性，因此要确定有竞争性的基本工资及其它薪酬的支付水 平，应定期（每年或半年）通过专业薪酬调查公司或自行组织充分的薪酬市场调查： • 一般情况下，选择同行业的直接竞争对手的薪酬水平为参照系； • 对比公司亦可选择类似规模和业务范围的企业； • 对比公司还可选择同样类型或性质的企业； • 对重要岗位，特别是高级管理岗位的市场水平的调查也非常重要 • 每一年还要进行回顾和必要的调整。 2. 在考虑企业薪酬的绝对竞争性的同时，还要兼顾企业自身的情况，包括企业所处的发展阶段、产业特 点、组织结构、战略目标等，结合企业薪酬定位，确定公司在市场薪酬范围中的合适位置。 3. 最终要通过财务测算验证公司是否具有负担该薪酬水平的财务负担能力，即：测算公司在完成公司业 绩目标时的财务能力能否支付员工的固定薪酬和浮动薪酬的基准值。如果可以，则该薪酬水平可以予 以确认，否则必须适当下调至公司可承受的范围内。 基本工资水平的确定和调整 岗位的职责范