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职能部门岗位价值评估方法探究 摘要：目的研究医院行政后勤科室岗位价值的评估方法。 方法因素分析法，事例法。结果计算岗位系数k=a+ [(某 岗位系数评估分-x) / (y-x) ] X (b-a) +c作为岗位价值系 数，并根据典型事例进行举证矫正系数值。结论科学评估 岗位价值，建立岗位价值评估体系，比较客观地体现行政后 勤职工所在岗位的价值所在，提高医院组织运转效能，同时 为医院实施岗位绩效工资制提供重要的依据。 关键词：行政后勤；岗位价值评估体系；运转效能；岗 位绩效工资制 如何评估职能部门不同岗位的价值一直是困扰医院管 理者的难题，尤其是医院在制定绩效工资分配方案时，本文 对医院职能部门不同岗位价值的评估方法进行了研究。 1资料与方法 1. 1 一般资料主要分析数据分别选取了甘肃省一家三 级医院，河北省一家三甲医院，陕西省一家二甲医院和深圳 市一家二甲医院的价值测评。 1.2方法专家咨询法，即根据所要预测的问题，选择有 关专家，利用专家在专业方面的经验和知识，用征询意见和 其他形式向专家请教而获得预测信息的方法。因素分析法， 又称”因素比较法”，即把一个工作岗位的内容抽象为一些 基本要素，然后进行要素之间的相互比较，再把各个部分比 较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次，在运用 统计学工具进行统计分析，得出与岗位内容相对应的系数 值。事例法，又称”典型事例法”，即对实际工作中特别有 效或无效的工作者行为描述的方法。 1.3价值评估前期准备工作岗位设置根据现有职工的 工作能力、技术水平、工作阅历与经验、责任心、文化程度 度等素质水平，以最佳最科学的工作组合完成整个工作任务 为目的。岗位设置是否科学合理直接影响着每一个职工的工 作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥；影响着工 作效率的高与低、工作质量的好与坏；影响着人力资源能否 得到充分的发挥与利用［1］。评估岗位价值是检验岗位设置 科学合理与否的重要指标。充足的样本量是实现岗位价值评 估科学合理与否的重要因素 1.3.1机构梳理和岗位设置 岗位价值评估过程基本上 是通过因素分析法来检测岗位的内容来直接或间接比较各 个岗位的。因此，在对各个岗位价值进行评估前，首先要对 职能部门的部门职责和各岗位职责进行工作分析，对医院组 织机构的职责进行梳理，根据各部门职责需求进行岗位设 置。 1.3.2分析岗位内容，选取评估因子在完成机构梳理和 岗位设置工作后，根据设置的岗位内容，采用调研问卷法， 对职能部门岗位的各种评估因子进行调研、收集、统计，充 分考虑各方面影响因素，初步确定一级维度和二级维度评估 指标。 在完成调研、收集、统计工作后，采用专家咨询法，邀 请院外相关专家，对各项评估指标进行讨论、分析、筛选， 初步筛选评估指标和确定其评估权重。 最后，在制定岗位价值评估表的基础上，采用座谈法和 专家咨询法，召集医院中层干部及部分骨干技术人员，以座 谈的方式进行讨论、分析评估因子权重及评估方法，最终确 定三大影响维度为任职条件、相关性和稀缺性，在此基础上 将各个维度细分为多个因子，其中任职条件细分为学历要 求、工作经验和职称要求；相关性细分为内部协调的责任、 外部协调的责任、与医疗技术相关、医疗服务相关；稀缺性 细分为岗位资格和招聘难度。 1. 3. 3确定评估因子权重和评估办法 1.3. 3. 1确定评估因子权重作为医院机构的组成部分， 职能部门起到的重要作用是为临床一线科室提供足够的后 勤保障服务，在考虑各部门之间的协调互助及对临床一线科 室的服务程度方面显得尤为重要。因此，这里建议一级维度 设计为任职条件、岗位职责、沟通协调和稀缺性四大维度， 将任职条件分解为学历要求、职称要求和工作经验要求；将 岗位职责分解为内部协调的职责和外部协调的职责；将沟通 协调分解为与医疗技术相关性和与医疗服务相关性；将稀缺 性分解为岗位资格和招聘难度。然后再将各个维度的权重二 次分配到各个评估因子中（如表1）,并对各个二级维度因子 进行释义和分级。各个一级维度和二级维度可根据医院的实 际情况及工作重点，参照上述方法调整因子及其权重。 1.3. 3.2确定评估办法 根据设计的岗位 价值评估释义 表，采用评分法，选取评分成员范围，对各个岗位进行评分。 在对各个岗位进行价值评估时，充足的样本量是实现各岗位 价值更科学合理、贴切实际的重要因素，既可以提升职工参 与度和过程透明度，又可以尽可能地剔除人为的主观因素。 研究发现，床位数在600张以上或职工人数800人以上的医 院，只需全院中高层干部对各个岗位进行评估即可，床位数 在600张以下或职工人数在800人以下的医院，需要全院中 高层干部和部分普通职工代表对各个岗位进行评估，选取的 评委人数越多，评估的结果越科学合理、越接近实际需求。 1. 3.