常态和项目增员的破局突围二组织发展主管引进的关键突破.pptVIP

二、伙伴不知道哪里找引进对象 全省抽取300位主管进行引进访谈，提问为什么不引进主管时，分别有以下四种回答为主。 67位答复不想引进，对自己没好处 122位答复不知道哪里找引进对象，占比40% 79位答复不知道如何去谈 32位答复暂无考虑 怎样寻找引进对象实现突破？ 锁定重点行业 多维度获取名单 1、锁定引进对象的重点行业 2、四管齐下，多维度获取名单 省公司针对2018年已引进主管，进行了行业来源的大数据分析： 引进部经理 引部56人，其中： 同业19人，占比34% 企业主管11人，占比20% 内勤转制8人，占比14% 个体老板7人，占比12% 引进组经理 引组393人，其中： 同业129人，占比33% 个体老板85人，占比22% 企业主管73人，占比18% 1、锁定引进对象的重点行业 2、四管齐下，多维度获取名单 经过大数据分析，潜在引进对象锁定以下四个群体，并确定撬动点如下： 国寿内勤 同业引进 个体老板 企业主管 ①专业技能助力成功 ②创造更高的收入 ③实现国寿企业家之梦 ④自己创业的条件 ①副部级央企国家单位 ②品牌优势巨大 ③收购广发、综合金融平台 ④新基本法优势 ⑤省市资源投入发展 ①稳赚不赔的事业 ②工作生意兼顾发展 ③零风险的创业行业 ④上不封顶的佣金 ①灵活的时间安排 ②快速的晋升路径 ③轻松的工作环境 ④自己创业的条件 1、锁定引进对象的重点行业 2、四管齐下，多维度获取名单 针对同业：网络招聘，反将一军 以应聘者身份，收集同业招募人员信息，致电同业招募人员约谈，储备行业人员信息及渠道。 针对同业：充当伯乐 挖掘团队内部可靠对象，作为通过内线人员，加盟行业公司，渗入对方团队，取得众多名单，从而获得突破。 针对个体老板：对象无处不在 在拜访个体经营者的同时，可用“资源互通”、“强强联合”、“央企合作平台”等作为破冰借口，逐步取得信任，再邀约面谈。 针对企业主管：广泛获取名单 一是可通过缘故或熟人获取行业公司人员名单；二是可与猎头或人力资源公司取得合作，获得名单；三是查阅工商登记的企业黄页，获得联系人信息。 1、锁定引进对象的重点行业 2、四管齐下，多维度获取名单 核心突破二：伙伴不知道怎样面谈引进对象 队伍的引进意愿未充分调动 伙伴不知道哪里找引进对象 伙伴不知道怎样面谈引进对象 伙伴对引进主管的利益不熟悉 全省抽取300位主管进行引进访谈，提问目前觉得引进最大的困难是什么，分别有以下三种回答为主。 91位答复对方还在考虑 51位其他答复 85位答复对方委婉拒绝 73位答复不知道怎么面谈引进对象 一、伙伴不知道怎样面谈引进对象 1、多角度收集信息 2、多维度撬动意愿 怎样实现不会面谈的突破？ 多角度收集信息 多维度撬动意愿 1.收集对方信息 2.寻求突破点 3.意愿加盟，规划收入 工作氛围不如意 晋升遇到天花板 公平透明的晋升 明确的职涯规划 收入不理想 上不封顶的收入 公司丰富的方案 终身的发展利益 没有施展空间 公司平台广阔 工作时间不自由 弹性的工作时间 展示收入数据：广东17年部经理人均50万，总监人均100万。 公司方案讲解：基本法利益、奖励方案解析 团队发展规划：组晋部，部晋高阶部 1、多角度收集信息 2、多维度撬动意愿 针对个体老板 在拜访个体经营者的同时，可用“资源互通”、“强强联合”、“央企合作平台”等作为破冰借口，逐步取得信任，再邀约面谈。 针对个体户老板的面谈话术 1、多角度收集信息 2、多维度撬动意愿 针对同业主管 独立职场运作 入司就是主管 基本法优势 如筹建成功，达成40个有效人力，即具备独立经营条件，可获得独立职场运作的资格。 独立运作，管理空间更大，能更好地管理团队。 入司就可给予主管职级，针对同业的低职级引进对象，可用高职级主管职位作为吸引点，发展平台更上一个台阶。 对比同业，国寿收展基本法具备以下优点： 1、可快速实现团队扩张，做大做强 2、对新人的投入相比同业更大 3、职级晋升更容易，助力实现总监梦 国寿基本法 PA基本法 1.基本法晋升考核较容易 2.新人考核较易达成 3.新人上岗可直接发展团队 4.高阶主管考核较易达成 5.直接佣金90%发放 6.丰厚的孤单资源 1.基本法晋升考核难 2.新人考核严格，新人不易留存 3.新人上岗需转正后方可增员，团队发展速度限制 4.高阶主管考核要求高 5.直接佣金打折发放，区拓佣金点数仅为25% 6.PA的孤单资源普遍不足，发展空间有限 附：国寿和PA的基本法对比 国寿基本法 QH基本法 1.主管津贴获取直观，直接团队FYC比例 2.新人津贴分5档，档位丰富，奖励高 3.佣金按产品分，最高48% 1.基本法津贴获取不够直观，需要按产品折算比例来计算