优秀主管分享六步抓新人出勤五年塑造总监团队.pptVIP

六步强抓新人出勤 五年塑造总监团队 ** **总监 入司时间：2011年8月 所获荣誉： 2013-2015年连续获得“**第一营业部” 2014-2015连续2年入围总公司的组织发展高峰会 2016年1月晋升业务总监 2016年4月参加西班牙世纪圣典 诚信为本，坚持为根！ * 桑植县: 总面积3474平方公里，总人口47万余人， 城镇人口不足4万人，属于国家贫困县； 2014年，城镇居民人均可支配收入14950元，增长12%；农民人均纯收入3850元。 小县城里大作为 时间 2011.9-2011.12 2012.1-2013.12 2014.1-2015.12 2016.1-2016.4 时间跨度 4个月 2年 2年 4个月 职级 SA AS UM AD 月均工资/元 7686 12422 43948 101125 城镇收入 3 5倍，农民收入的 136倍 我的蜕变之路 ? 入司之前个体户; ? 2013年4开始全职做保险; ? 2013年4月团队人力5个，在扩军启动大会提出晋升UM目标; ?2014年初成功晋升UM; 组织架构图 **AD 总监区所辖289人 **直辖部 153人 1个总监 11个AS ***UM 72人 1个经理 4个主管 **UM 64人 1个经理 1个SS 3个AS 组织发展就是不断的增员，不断的留人，留人就要认真的做好基础管理。 出勤是新人转化的关键 ?出勤是新人经营转化的前提，没有出勤就没有经营，更没有留存 2014年5月 2015年5月 2016年5月 团队人力 130 180 153 出勤人力 80 110 98 出勤率 64% 61% 64% 2014铸军 2015扩军 2015铸军 2015强军 新增人力 67 43 47 55 3000p 转化人力 57 38 40 48 转化率 85% 88% 85% 86% * 一、目标对象的选择 二、新人出勤的引导 三、出勤功能小组的设立 四、全勤奖的设置 五、通过主管抓出勤 六、勤家访 出勤管理—细节处见功夫 * 目标对象的选择 目标群： 优先选择个体户 个体户的特征： 有老板意识 自己可以掌控时间 赚钱欲望特别强 * 新人出勤的引导 主管面谈：出勤观念灌输 做保险就是做销售，比如我们是卖汽车的，我们不知道汽车里的各种功能，当买家问起的时候，我们就不知道如何介绍，客户也就不可能购买，失去的是一片市场。 支公司上岗面试： 新人上岗之前再次谈出勤，确认获得承诺，只有能出勤才准予上岗。 支公司岗前面试： 首要条件就是出勤，如果不能出勤的，不予通过。 * 出勤功能小组的建立 目的：每天的记录给伙伴们一种被记得的感觉，将出勤化无形为有形。（如果没有这个动作，可能很多人就会感觉，来与不来没关系） 举措：选出2位伙伴，全勤负责任出勤，一位纪律委员，一位监督人员，记录考勤。 选拔标准： 1、每天早会到会最早。 2、在团队中经常传递积极正能量的。 3、有集体荣誉感、有责任心，预备培养成AS的人。 * 全勤奖的设置 目的：仅靠记录是不够的，设立相对应的激励制度，奖罚分明，引导成为标准业务员; * 通过主管抓出勤 统一主管层思想：一个部门的出勤仅靠部门经理一个人重视是不够的，出勤也难抓不起来，必须是所有主管都重视。 措施：要求主管在月初必须要报小组出勤人员情况（全勤和兼职），每天在微信群里报第二天小组应出勤人数和实际可以出勤人数，差额报原因，并且10元/人的罚款。 依据出勤功能小组每天记录的数据，部门二次早会结束以后，将所有的主管留下，盘点今日早会考勤，找出未出勤人员和原因； 不清楚的要打电话确认原因，从而及时让新人回归职场；情况严重，要马上家访，了解其真实想法，然后提供针对性帮助。 分类型的去家访 勤家访 家访异议处理 第一：天天开会，没有收入，老公反对 首先检查工作日志, 找出不能出单的原因；其次，做家属的思想工作，强调出勤重要性；最后，承诺，两个月每天出勤，帮助拿到自己的收入。 第二：确实有事，真的来不了 关心：询问需要帮助的地方；规划，在她家里帮她做职涯规划。 * 案例一 万巧云：2014年4月份入司 第一个月：乡下业务员，距离公司坐车要半个小时车程，但是开了单，有干劲，基本天天出勤 第二个月：团队增员较多，很少去关注她；在月末，发现没开单，没有工资，导致她第三个月基本不出勤了。 第三个月：功能小组发现这个问题，告诉了我，及时家访；在月中通过陪访帮她开单5000元，找回了信心，重回职场。 目前已经晋升为主管，而且育成一个主管，计划年底晋升经理。 出勤理念形成后，其他的都水到渠成！ * 案例二 张金平：入职前餐馆老板，2013年9月份入司 入司时不理解： 认为保险公司只要出单就可以，出不出勤无所谓。 措施：