优秀主管分享组织发展增员与留存技巧.pptVIP

6+3 秘诀 关注新人 前六个月 三早经营 6 前3月 后3月 塑模转正 培养晋升 转正晋升重要吗？ 转正晋升是我们想要的结果 塑模培养才是六个月的重点 2015年血的教训告诉我 内外职涯必须匹配 业绩转正，技能也要转正 职级晋升，能力也要晋升 我心中优秀新人模型 有目标 乐出勤 爱学习 愿拜访 如何塑模转正 树立目标：鼓励当月转正 关注出勤：榜样力量，出勤是王道 陪伴学习：主动询问所学内容，结合PESOS方式训练新人 督促拜访：非现场管理模式必须及时有效追踪 有度陪访：不以依赖为目的的陪访，因材陪访 三个月决定未来 好习惯成就人生 后三个月培养晋升 树立目标：晋升业一 关注过程：遇到困难，及时帮助解决，强化晋升意愿、查缺补漏 培养成为合格的主管 我心中合格主管模型 以身 作则 经营 团队 如何培养成合格主管 一对一面谈：以身作则重要性、团队案例展示 复制1+1增员模式 1+1增员时已为培养成合格主管做准备 晋升后持续关注 关注出勤 关注增员 关注产能 关注心态 晋升后仍然有后盾 再忙新人也要自己带 骑上马再送一程 塑模转正、培养晋升何时去做？ 唯有三早 三早对主管重要性 实现细化经营：点对点及时了解每位组员真实情况，解决个性化问题 提升经营能力：有威信、有成长、有价值、有掌控力 避免越级管理：有越位就有缺位 发现自身问题：出勤情况、直辖人力、辅导能力等 三早对新人重要性 解决心态问题 解决目标问题 解决技能问题 解决新人留存问题 三早流程复杂吗？ 不复杂 只需每日坚持、不断完善、成为习惯 三早的基本流程 心态建设 盘点追踪 辅导训练 三早时长各组自定 时长与人数、内容有关 基本时长30分钟左右 大家有这样的顾虑吗？ 出勤人太少，开不起来 主管能力弱，不太会开 部门二早都时有时无，三早能开起来吗 越是这样越要开 我的三早建立过程 打破舒适区 推卸辅导责任 逐一沟通 示范带头 主动愿开 效果显著 反对 坚持 习惯 业经要主动开三早 三早才是业经锻炼的舞台 三早开的好 晋升高经快 感 悟 人生没有白走的路，每一步都算数 做与不做，是零到无穷大的差距 永不抱怨 2017年目标 团队人力：500人 团队业绩：3000万 2017年9月晋升区域总监 打造年净利润千万 永续经营的保险企业 让我们成为卓越的 1+1增员快 6+3留存好 职业背景：个体经营者 入司时间：2010年12月9日 晋升时间：2014年12月1日 所获荣誉： 2014—2015年国际卓越品质奖（IQA） 2016年国际龙奖IDA铜龙奖 2016—2017年连续达成百万 总公司四星会终身会员 多次入围总公司TOP系列培训 总公司五星级授权星级讲师 高级经理一级 目 录 我的从业之路 1+1增员模式 6+3留存方法 十年个体经营 四年 手机销售 六年 手机售后 + 担忧未来 六年半寿险经营 入司 转正 业一 业二 高一 团队人力数据 年 份 2014 2015 2016 2017.6 人 力 34 54 115 241 两年半人力成长608% 全员入司时间分析 年 份 2016年前 2016年后 人 力 26 215 占 比 11% 89% 2017年入司148人，占2016年后入司人力的69% 占总人数的61% 主管晋升时间分析 年 份 2016年前 2016年后 人 力 8 24 占 比 25% 75% 2017年晋升16人，占2016年后晋升人力的67%， 占主管总数的50% 老高经 新团队 业经晋升成功什么感受？ 兴 奋 “升官”几个月后又是什么感受？ 迷茫 无措 挫败 疲惫 摸爬滚打一年后现状 个人 业绩下滑：2014年58万，2015年24万 直辖人力：部门人力正增长，直辖组负增长无出勤人力 团队 大象腿架构：近半出勤人力为一位业一团队人力 职级升 收入降 管理难 一句话惊醒梦中人 **团队中一半人是XX业一的，部门全是她的人力在支撑 我的思考 这位主管很优秀，要继续帮她晋升更高职级 部门架构不健康：直辖和其他主管都弱 经营观念错误：以前认为部门人力成长很重要，忽视直辖。现在认为直辖才是最大的生产基地 如何改变现状？ 首要问题：短时间迅速补充人力 方向错了 停止就是进步 方向对了 速度就是关键 如何快速增员？ 1+1增员模式 增一新人，新人同增一新人 一起培训，前后上岗 转正前，两位新人同步辅导 目 录 我的从业之路 1+1增员模式 6+3留存方法 1+1增员优势—对主管 增员快：倍数增员，复制裂变 增员优：首选最亲近、最同质人员 留存高：一起出勤、学习、演练、拜访 成本低：同步辅导训练、前后转正 直育快：直增新人已有一转正人力 感情深：直增感恩、间增亲近 1+1增员优势—对新人 干劲足：新鲜、热血、简单