优秀主管分享规划人生组织裂变.pptVIP

★ 1996年5月加盟**保险**分公司，是 **分公司第一代营销员 ★曾任营销员、业务主任、业务经理、组经理，现职级 为处经理 ★1996年至2015年连续多次被评为“销售精英”、 “优秀主管”等称号 ★2013-2015参加人力发展高峰会，荣获2015年 第三届人力发展高峰会分会长荣誉称号 ★多次荣获旅游竞赛奖励（韩国、日本、新加坡、马来 西亚、泰国、台湾、香港、澳门、深圳、珠海等） 人生格言：做保险就是交朋友，交真心朋友。 ** 处经理 我的瓶颈 突破契机 成功突破 组织裂变 我的瓶颈 入司以后经过多年发展，晋升资深组 经理，但在资深组经理一职上任职多年， 难以突破瓶颈，晋升处经理。架构下最多 三位直接培育组经理，下属主管缺乏自我 发展意识，主管培育完全在于我个人，每 次新主管晋升，总有老主管因持续率或其 他原因降级，晋升的压力，多次希望之后 的绝望，遂放弃晋升处经理。 我的契机 15年3季度一次偶然的机会听到了 兄弟公司队伍发展先进单位的分享， 深深地被组织裂变发展思路以及发展 成果震惊，带着满怀激动和收获的心 情，我回到了****，回到了公司 职场。在回来之后的半个月里，我反 复品读组织裂变发展思想，获得了巨 大的启发，也得到莫大的激励，开阔 了眼界。 我的契机 在惊讶于精英们的用心经营的同时， 我也同时启动了自己的决心和信心。各 位精英的经验分享充分印证了一个事实， 在寿险行业，没有不可能，需要的只是 一个坚定不移的想法，一套简单直接的 行动，还有一颗有追求、不放弃的心。 因此，我下定了决心，要在最短的 时间内，打造自己的金牌团队，带着自 己的伙伴，一起成为名副其实的**企 业家。 成功突破 在职场经理以及岗位老师的帮 助下，我迅速对自己的团队架构以 及每个属员进行了深入的分析，迅 速制定了突破处经理的具体执行计 划。 成功突破——选择骨干 选对人是关键 ? ●认同行业发展 ? ●认同公司文化 ? ●发展意愿强 ? ●有企图心、成功欲望 强 ? ●人脉资源好 ? ●亲和力强 ? ●忠诚 ? ●把工作当事业经营 好的选择胜过好的培训和辅导! 对象选择的重要性 ? ●易于启动意愿 ? ●降低辅导难度 ? ●便于日常管理 ? ●团队氛围良好 ? ●组织持续壮大 ? ●业绩稳步提升 ? 在世界的各个角落，在中国的每个城市，我们都会常 常看到一个老人的笑脸，花白的胡须，白色的西装，黑色 的眼睛，永远都是这个打扮，就是这个笑容，恐怕是世界 上最著名、最昂贵的笑容了。 成功突破——统一思想 ? ? ? ? 肯德基的故事 截至2014年，肯德基拥有了4600家分店，一家分店一 天接待600个客户，每个客户消费50美元，一天的销售额 可达到50000 X 600 X 50 = 15亿！ 平均每天销售3亿个炸鸡，这些鸡排好队的话，可以 绕地球一圈半！ 而中国成长最快的公司：蒙牛一年销售额是15亿美元。 蒙牛一年才只有肯德基一天的销售额。 ? ? ? ? ? 组织裂变的广泛应用 ●家电：国美、苏宁 ●餐饮：麦当劳 ●保健品：安利 ●化妆品行业：完美 ●汽车行业：奥迪4S店 做大 直营 店 基本法的盈利模式 加盟连锁 做多 加盟店 主管收入 构成 成功突破——利益引导 直辖津贴 月直辖组FYC 组经理津贴比例 高级组津贴比例 资深组津贴比例 45000（含）以上 19% 20% 20% 27000（含）- 45000 16% 17% 17% 13000（含）- 27000 14% 15% 15% 7000（含）-13000 12% 12% 12% 4000（含）-7000 8% 9% 9% 4000以下 5% 6% 6% 直辖月举绩人力（含本人） 绩优组经理奖 12人及以上 1000 8人及以上 500 5人及以上 300 培育和增员类津 贴 推荐新 人奖 伯乐奖 培育组 经理奖 培育组津 贴 第一年 第二年及以后 直接培育组 13% 8% 间接培育组 4% 4% 培育组津贴---长久利益不限时 新人入司时间 新人FYC区间 计发比例 第1-6月 3600（含）以上 12% 0-3600 10% 第7-12月 2700（含）以上 8% 0-2700 6% 推荐新人奖： 新人签订代理合同的第1-12个月，每月按照该新人 当月FYC的一定比列，向其直接推荐人计发推 荐新人奖 推荐新人奖—不当主管也有管理津贴 培育组经理奖---辛