人力资源开发与管理（第四版）第8章获取.ppt

第八章 人力资源获取 第一节 人力资源招聘 一、人力资源招聘基本分析 （一）人力资源招聘的含义 人力资源招聘，是组织人力资源开发与管理的重要工作内容，由此就有了组织对所招用人员的任职与管理操作。 （二）人力资源招聘的依据 一个组织招聘多少人和招聘什么样的人，是有着客观依据的。主要有： （1）组织发展战略和相应的人力资源规划； （2）组织近期的人力资源补充需求； （3）组织的人力资源观、人才观和招聘理念； （4）工作岗位的需要，这主要体现在职务说明书或工作说明书上； （5）工作岗位的任职条件，这也体现在职务说明书或工作说明书上； （6）外部人力资源市场的人力资源供给状况及有竞争力的单位。 （三）人力资源获取的基本途径 组织为获得人力资源所进行的招聘，包括内部获取和外部征聘两种途径。一般来说，应当首先考虑内部获取，即从本组织的员工中晋升或调岗。 二、内部获取 （一）内部获取的方法 所谓内部获取，即在组织中搜寻合格人才，通过晋升或调职来满足空缺岗位的人力资源需求。内部获取常用方法有查阅人事档案资料和发布内部招募公告。 1.查阅人事档案资料 2.发布内部招募公告 （二）内部获取的优缺点 1．内部获取的优点 （1）能够对员工产生激励作用。（2）所获得人员比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。 （3）晋升或调职者在组织内已工作一段时间，对组织目标和组织结构有所了解，对内部情况和工作环境都比较熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。 （4）可节约费用。内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此成本很低。 2．内部获取的缺点 （1）内部获取的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，在观念、思维方式和眼界方面可能较狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧。 （2）容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会心理不平衡，晋升者对原来的同事往往难以建立声望和进行管理。 三、外部征聘 （一）外部征聘的途径 外部征聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、网络招聘、猎头公司、 他人推荐和求职者自行上门求职等。这里我们重点介绍前五种途径。 1．就业市场 在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。 2．招聘广告 招聘广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发布法。 3．校园招聘 校园招聘是大公司招聘的主要形式之一。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。 人力资源管理部门去学校招聘的基本任务有两项： （1）初选应聘对象。校园招聘可以分为大小两种。 （2）精选人才。初选名单确定以后，通常要对其进行第二次精选。 4.网络招聘 网络招聘，是利用互联网进行的招聘方式。网络招聘充分利用当代网络技术的结构化、个性化、智能化、交互性、无地域性等特征与优点，打破了招聘工作在地域和时间方面的限制，能够与求职者及时互动。 5．猎头公司 “猎头”一词的英文为head hunter，“猎头公司”作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才与专业人才的公司。 （二）外部征聘的优缺点 1．外部征聘的优点 （1）外部征聘有利于因事求才、广招贤人。（2）具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些经验可能是本组织所欠缺的。 2.外部征聘的缺点 （1）外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。 （2）任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。 （3）外聘人才比内部获取人才的费用高、工作量大。 第二节人力资源甄选 一、甄选的意义 所谓甄选，是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查、比较和选择的过程。在组织的人力资源工作中，甄选具有十分重要的地位。 二、 甄选的原则 （一）因事择人原则 所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人的条件要求来选用人员。 （二）人职匹配原则 每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。 （三）用人所长原则 人力资源开发与管理把人才开发作为自己的重要目标，它重视“用人所长”. （四）德才兼备原则 “德才兼备”历来是用人的标准。 三、甄选的程序 一般而言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人、填写申请表、初步面谈、测验、深入面谈、审查背景和资格、有关主管决定录用、体格检查、试用和正式任用九个程序。 （一）接见申请人