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房地产公司薪酬体系框架管理报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 薪酬总额控制模式一：编制导向型 年初确定薪酬总额基数，年终根据关键业绩指标完成情况确定： 年初薪酬总额基数的确定 X＝(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b% A1、B1、C1分别是去年实行年薪制人员、中层以上人员和一般人员的平均薪酬； A2、B2、C2分别是三类人员区域行业市场平均薪酬水平； n、m和k为三类人员的编制；a%和b%为权重（a%+b%=100%) 年终核算薪酬总额数： Y=X*(∑年度各关键指标完成率×权重） 薪酬总额控制模式二：业绩导向型 一级房地产公司： 年初薪酬总额基数：X=A*(1+α%) 其中：A为去年工资总额， α%为投资回报增长率 Y＝ X×(∑年度各关键指标完成率×权重） 项目公司： Y＝ A×(∑年度各关键指标完成率×权重） 其中：A为去年工资总额 薪酬总额控制模式三：收入导向型 年初薪酬总额基准的确定： X=（上年薪酬总额/上年销售收入）×今年销售收入 年终核定总额： Y＝X× (∑年度各关键指标完成率×权重） 项目公司前期和中期阶段： X=行业平均薪酬×（投资额/行业平均投资标准）×公司薪酬政策水平 Y＝X× (∑年度各关键指标完成率×权重） 针对房地产行业的不同群体和岗位性质，设计个性化薪酬制度，组成薪酬体系 与年度经营业绩相关的年薪制 与岗位职责相关的岗位工资制 特殊人员的特聘工资制 销售人员的销售提成工资制 基于各群体不同工作特点、不同的工作性质，采取适宜的制度 薪酬体系 工勤人员工资制 为了吸引和留住高级关键人才，开辟特区工资制 设立工资特区，使房地产企业的薪酬政策向集团急需的、市场上稀缺的人力资源倾斜，促进公司与外部人才市场接轨，并在关键岗位上能够吸引人才、留住人才和激励人才，从而增强集团在人才市场上的竞争力。 判断标准：关键岗位、稀缺人才和战略阶段重点 薪酬水平的谈判参考标准：对等岗位薪酬的3－5倍 按年薪制模式进行发放； 月度发放对应岗位基本工资的2倍 剩余部分年度考核发放。 岗位绩效工资制薪酬结构 员工薪酬 基本工资 绩效工资 月度绩效 阶段/竣工绩效 年度绩效 项目奖 总经理特别奖 按月固定发放 由考评体系的考核结果决定 管理人员的月度绩效考核确定 由项目人员的项目考核确定 年度整体业绩和个人考核确定 根据整个业务板块的综合效益确定 项目开发、设计和竣工设立的奖项 工资 单项奖 基本工资表的确定 员工基本工资起薪点的确定，向高技能人员倾斜 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 员工1：学历、工龄、职称和经验 员工2：学历、工龄、职称和经验 员工3：学历、工龄、职称和经验 管理人员绩效工资确定 管理人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资 月度绩效工资＝基本工资×月度个人考核系数 年度绩效工资＝基本工资×年度调整系数×年度个人考核系数 其中，月度个人考核系数和年度个人考核系数的确定，详见《房地产企业员工考核管理制度》。 年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/基本工资总额 项目人员的绩效工资的确定 项目人员绩效工资分为阶段绩效工资、项目竣工绩效工资和年度绩效工资 （一）阶段绩效工资 阶段绩效工资=阶段绩效工资基数×项目阶段考核系数×个人阶段考核系数 其中，阶段绩效工资基数＝月度基本工资×项目调整系数×阶段月数 项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的确定，详见《项目人员考核管理办法》。 项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《鲁能集团房地产企业项目评分表》（参见附件二）进行综合评判的分值确定。 项目人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（不足一个月的按一个月计算）。 （二）竣工绩效工资 竣工绩效工资=竣工绩效工资基数×项目竣工考核系数×个人项目考核系数 其中，竣工绩效工资基数＝1/2×月度基本工资×项目调整系数×项目月数 项目调整系数的确定 项目经理 土建专工 电气专工 给排水专工 项目助理 岗位 岗位工资 A类 B类 C类 D类 E类 项目类别 岗位工资调整系数 分类评分标准 项目考评管理委员会 打分并进行平均 计算系数 评价的因素 项目金额 项目来源和性质 项目的难度 项目的重要性 项目的潜在效益 项目的重要性 项目的紧迫性 项目的创新性（前瞻性） 项目的效益 项目的后期效益 确定项目层级 绩效基准工资*项目系数 薪酬调整 （一）整体调整 由集团根据各房地产企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化来确定的预计薪酬总额，对企业的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。 （二）自然调整 员工工资的自