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第二阶段BD项目组工作流程 职务说明书 岗位评估 薪酬体系 考核 ?招聘制度 ?培训制度 职业生涯制度 员工手册 人力资源建议报告 汇报阶段 最终提交报告 ? 《BD电子工作分析与职务说明书》 《BD电子岗位评估书》 《BD电子绩效考核体系》 《BD电子薪酬体系》 《BD电子培训体系》 《BD电子招聘制度》 《BD电子员工职业生涯规划》 《BD电子员工手册》 BD人力资源管理体系 第1-2天 04/29-04/30 济南 第3-10天 05/1-05/8 北京 第11-16天 05/9-05/14 济南 第17-19天 05/15-05/17 北京 岗位评估打分 访谈 发放问卷 报告研讨 返京 深度研讨 第20天 05/18 济南 最终定稿 报告汇报 返京研讨 撰写报告初稿 资料收集阶段 报告成形阶段 深度调查、收集资料、信息反馈阶段 报告修改阶段 汇报阶段 下阶段工作计划 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 非销售人员年底奖金的确定 年底奖金=个人的基本工资*系数 系数：根据四个季度的平均考核成绩确定 系数的取值区间：1---4 薪点制——调薪管理 （1）员工实行考核晋档制度，每年调整一次； （2）如果公司员工职位变动，则改拿新职位的各分数对应的基本工资；对于职位未变者，根据考核结果决定晋等与否； （3）本年度年终考核成绩为“优秀”的员工，可在本岗位上晋升一档工资；连续两年年终考核成绩为“良好”的员工，可在本岗位上晋升一档工资； （4）连续两年年终考核成绩为“不合格”的员工，安排待岗培训，待岗期间执行公司待岗管理的规定； （5）升档以同岗位相邻上一档为限，特殊情况应由总经理批准。对于已达到岗位最高档次的员工，年度考核时不再晋升； （6）年度内受累计记大过一次处分而未撤消者，次年内不得晋升； 薪点制测算 测算基础 ⅰ. 工资总额中，基本工资占40%，奖金50%，津贴等10%； ⅱ.若基本工资薪点值为4元/分值，则奖金薪点值为5元/分值； ⅲ.公司平均考核系数为1.0； 测算假设 总经理管理技能系数为1.5（高级管理者） RTU部长技术技能系数1.8(高级技术职称） 工程组组长技术技能系数1.55（副高技术职称） 机要秘书技术技能系数1.04（初级技术职称） 基本工资+ 奖金 总经理=12000元/月 RTU部长=10000元/月 工程组组长=7300元/月 机要秘书=3500元/月 薪点薪酬制说明 定量的衡量岗位价值，并直接反映到工资水平 相同职称的人在不同的岗位上获得的收益不同 必须在工资总额和结构确定之下，基本工资分值、奖金分值得以明确 岗位评估值对员工个人的整体收益影响较大 扩展性差，适宜于组织结构稳定的企业 考核 薪酬 激励 年薪制 职务职能制 薪点制 结构工资制 职称评定 BD工资体系设计思路：结构工资制 思路 根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成员工的全部报酬 主要包括岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴等 岗位工资：根据员工所在岗位或所任职务的责任轻重、技能水平、努力程度和工作环境的基本要求而确定的薪酬 技能工资：根据员工所具备的知识和技能水平而确定的薪酬 绩效工资：根据员工在工作岗位上为公司创造的价值及工作态度和工作能力而确定的薪酬 BD工资核算公式 工资=岗位工资+技能工资（任职风险保证）+绩效工资+学历工资+津贴+福利+保险+奖金 岗位工资=岗位点数*薪点值 绩效工资=（岗位工资+技能工资）*考核系数 技能工资：任职保证/职称工资 职称：技术职称/业务职称/经济职称（非管理人员岗位） 任职保证=2 *岗位工资（管理人员岗位） 津 贴 =工龄+公司龄+通讯+住房+加班+出差 福 利 =交通+午餐+医疗补助+其他 保 险 =养老保险等 +项目津贴（各项目组成员） +其他 与公司原有工资体系的关系 工资=岗位工资+技能工资+ 绩效工资+保险+福利+ 津贴 +学历工资 + + 原有工资体系 综合补贴住房补贴医疗补贴工龄补贴所龄补贴岗位补贴午餐补贴工资补贴 年底奖金 + + 效益工资 基本工资 说明：两种工资体系虽然在形式上能够对应，但核算方式不同，如下页所示 结构工资制的薪酬构成因素说明 学历工资： 学历 工资 专科 本科 硕士 博士 岗位工资=岗位点数*每点价值 岗位点数：根据岗位评价分数，进行归级，每60分为一级，岗位归级按就高原则，如得610分的岗位归入630分的一级。每级分成9档，按照考核结果升降档次，如下页表所示。 技能工资（任职保证）： 对于公司正式任命的管理人员，主要表现为任职保证，即离职给公司带来