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浅谈当前现状下如何激发中小学教师活力 激发中小学教师活力的迫切性 学校管理层面： 目前多数中小学的制度管理还陷在传统的管 理模式之中，突出表现就是低效率，职责不清、激励不力、压力 不够、人浮于事，激发不出全校教师的活力与潜力。在和谐稳定 的里面深藏着种种矛盾， 其中能量耗散是无穷尽的。 当前学校的 管理在传统与现代的决择中深感压抑和困惑， 广大教师也深受其 害。剖析原因主要由两方面： 一是学校管理只注重对教学工作进 行维持性管理，注重继承、平稳、常规。这种维持性管理只起着 一种基础保障作用。久而久之，造成教学工作死板，教学氛围千 篇一律。二是微观的管理个体缺乏创新和变革的勇气与胆识， 不去寻找新的发展点， 没有强烈意识去改变现状。 主要原因还在于后者，因为质的变化要靠无数的微观管理个体去推进。 广大教师层面： 在传统的公立学校中， 多数教师是在应付工 作而不是去创造性地工作 ; 主观能动性、积极性和工作的明确性 与日俱减， 而工作的轻狂性和盲目性与日俱增。 例如学校管理者 在每次会议上强调最多的是教师的责任心、 敬业精神和主观能动 性。也许他们在反复问自己， 为什么这些老师不像自己这样有事 业心、有奉献精神、 有主观积极性呢？问题的症结还在于教师管 理机制上。随着社会的发展，教师正不断向知识型、年轻化和职 业化转变， 在实现个人价值方面已推到了至高点。 若没有好的机 制做保障，还用传统的标准来衡量一个老师， 只会陷入死水一潭。 激发教师活力的几点建议 2.1 学校管理者是激发教师活力的引领者。 陶行知先生说过： “校长是学校的灵魂， 要想评论一所学校，先要评论他的校长”。 [1] 语言上，学校管理者如果不断地认可每位教师的努力， 利用各种机会和方式表扬教师， 这些会在校园里蔓延，最终鼓舞整个学校的士气。情感上，学校管理者如果真 诚地关心教师，与教师一同分享喜悦、分担悲伤，会让教师充满感激之心， 也会为教师树立无穷的榜样， 告诉他们该如何对待学生。行动上，学校管理者如果能够经常出现在教室，成为课堂的一分子，有时静静观察，有时参与师生活动，这样会让教师深受鼓励，知道校领导时刻关心着教学。 这些都会成为教师工作积极性的内生动力。 2.2 动态的构建个人发展平台。 人都有自我实现的愿望， 很多时候教师本身有积淀， 但是缺 乏方向，缺乏火候，缺乏激励。如果有谁及时推他一把，他就可能获得成功，这是一种非常快乐的人生体验。为此，可偿试在学校发展的不同阶段开发个人发展的平台， 让广大教师在这些平台上施展才华。 例如在学校建立一个“校内人才市场”。 即打破岗位的固定不变模式， 实行柔性流动， 通过校内“人才市场”达到人力资源的优化配置和个人潜力的充分发挥。 在市场经济的环境下，教师是职业人， 即“劳动人商品”存在， 是商品就会有价值， 稀缺商品价位高。 对教师而言就要想方设法通过提高学历， 丰富 专业经验，增强职业精神，提升个人声誉等来获取这种“稀缺”。 在这样的平台上教师角色是独立的、自由的，且一旦接受任务， 就要负起全部责任。 有的老师在这个平台得到提升， 会感到个人 价值得到体现和认可，积极性会更高，会向更高的平台迈进。在 平台上摔下的老师会变得务实， 会想尽办法提升自己， 不断丰富 业务知识和能力。这样，先成功的老师就像一颗小石子，能激活 一池水。 2.3 日常教学倡导柔性管理。 柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强 制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力， 从而把组织意志变为人们的自觉行动。 它重在激发人们的内在潜力， 发挥自身的主动性和创造性 [2] 、 [3] 。教学管理中弹性地管理教师的工作时间，以弥补教师职业本身的不足。 对教师的工作时间如果管得过死，不利于教师安排工作，影响工作效率，同时还会引起教师对学校管理层的反感，影响工作情绪，进而影响工作积极性。要给教师更多的自由支配的时间和空间。这样做并不是说放任自 流，散手不管了，而是要不断增加隐性压力和隐性约束。如笔者上述的“个人发展平台”就是一个隐性压力。 2.4 推进学校重大事务的民主管理。 怎样激发广大教师的主人翁精神？办法只有一个， 就是把教 职工摆在主人的位置上，尊重他们、信任他们，把学校发展的底 牌交给他们， 让他们在不同层次和不同深度上参与决策， 吸收他 们好的意见，全心全意依靠他们办好学校。通过参与，形成教职 工对学校的归属感、 认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。 如成立“学校管理委员会”制度， 建立“奖励职工合理化建议制 度”，采取职工“提交议案制度”等等， 真正做到经费公开大家 算，家底公开大家看，任务公开大家干，消除大家心中的猜忌。 2.5 用足政策，还绩效考核真实面目。 根据地方政府提出的工资浮动比例和相关政策，积极的造 势，从舆论