“将军”是如何产生的？——华为公司管理者培养的案例研究（上）.pdf

“将军“将军””是如何产生的是如何产生的？？ ““将军将军””是如何产生的是如何产生的？？ ——华为公司管理者培养的案例研究——华为公司管理者培养的案例研究（（上上）） ————华为公司管理者培养的案例研究华为公司管理者培养的案例研究 （（上上）） 2016年 02月 22 日 摘要：摘要：内部管理是企业的核心竞争力之一，如何有效培养管理者是业界关注的重要问题。 摘要摘要：： 本文采用单案例研究方法，对华为公司的“将军”培养模式进行了深入研究，归纳总结出 管理者成长的过程模型及管理者培养的特征规律，为管理人才的培养工作提供了现实参考。 关键词：关键词：华为公司，管理者，人才培养，案例研究 关键词关键词：： 根据宏碁集团创始人施振荣(2005)的“微笑曲线”理论，技术和市场是企业获得高附加值 的关键部分。但渴望成为百年企业，仅关注能带来高附加值的技术与市场就足够了吗？人 类的发展历史证明，推动经济发展的两个轮子：一是科技，二是管理。这两个轮子是相互 依存、相互促进、共同发展的(郭咸纲，2010)。学者们对世界领先企业的多年研究也发现， 管理才是企业真正的核心竞争力。与传统企业相比，当前的新经济企业更注重经营，注重 盈利模式，而管理无疑是“短板”(吴春波，2014)。 作为国内每年获得专利数量最多且 2014年实现 460亿美元销售额的华为技术有限公司， 无疑在市场、技术两个领域同时具备世界级竞争实力。笔者之前通过对华为公司技术与市 场双元能力建构历程的研究发现，科技企业的内部管理是推动其技术与市场双元组织能力 最终形成的关键要素(葛明磊等，2014)。企业间的竞争，说穿了就是管理竞争(黄卫伟等， 2014)。任正非也始终强调“在大机会时代，千万不要机会主义”，要踏踏实实做好内部 管理。企业内部管理水平的提升，离不开高质量的管理人才队伍建设。合益集团最近公布 的“最佳领导力培养公司”(BCL)评选结果显示，2014 年中国最佳领导力培养公司 Top3里 华为公司位列第二。 目前业界对于华为公司的研究众多，以高校学者和咨询机构专家为主，但多从外部顾问视 角开展研究，其研究结论相对宏观与概念化，而且也少有学者对华为公司干部培养方面的 问题进行过系统研究。本文主要研究者就职于华为大学，不仅可以接触到华为公司内部最 新发文，掌握公司最新战略动态，而且承担了一线培训的具体工作，广泛并深度参与华为 公司人才培养的最新管理实践项目。那么，作为推动组织创新管理的关键要素之一，华为 各条战线上的“将军”究竟是如何产生的？本文聚焦于剖析华为干部人才队伍建设问题， 旨在揭开世界一流企业管理者培养模式的神秘面纱，为业界提供有益借鉴。 一、一、研究设计研究设计 一一、、研究设计研究设计 1.案例选择 选择华为公司作为研究对象的原因首先在于本文遵循单案例研究方法，采用理论抽样，而 非统计概念来选择样本。单案例研究设计中的理论抽样，通常是选择不寻常、极端的案例， 同时研究者亦有机会近距离接触，以便针对一个个别案例的现象来进行探讨(郑伯埙等， 2012)。另外，在同业界人士的交流中笔者发现，研究华为公司的管理理念与实践能为其 他组织解决自身管理问题提供学习标杆。某大型军工国企的组织发展专员曾向笔者咨询， “最近我正在做公司层面的核心人才培养方案，听取了几家咨询公司的方案都觉得不是很 合适，华为公司在这方面有什么经验吗？”某中小型科技公司的培训负责人也提到，“我 们老板天天让我们学习任正非讲话，人手发了一本《以奋斗者为本——华为公司人力资源 管理纲要》。”因此，我们的目的是找到新的规律性发现或新理论，为业界理论与管理实 践提供参考。 2.研究逻辑 对于研究者的角色，Mishler(1990)认为研究者更像是工匠而不是逻辑学家：“能力建立 在学徒式的训练、持续的实践以及对探究对象所用的方法拥有经验本位的、脉络性的了解； 这种能力并不是依赖抽象的‘发现逻辑’以及形式性‘原则’的运用。”在本次研究中， 笔者放弃了由理论到理论的演绎逻辑，主要从原汁原味的一手质性资料中进行探索式研究， 遵循后有理论取向，选取关键事件并挖掘其内在联系，以归纳方式将概念扎根于企业具