薪酬标准体系设计.docVIP

引言 薪酬体系设计概要 薪酬体系目标： 薪酬体系是组织人力资源管理整个系统一个子系统。它向职员传达了在组织中什么是有价值，而且为向职员支付酬劳建立起了政策和程序。一个设计良好薪酬体系直接和组织战略计划相联络，从而使职员能够把她们努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存方向上去。薪酬体系设计应该补充和增强其它人力资源管理系统作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 在一个设计良好薪酬体系中，职员会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作其它职员，相对于组织中从事不一样工作其它职员，相对于其它组织中从事类似工作人而言，自己工作取得了合适薪酬。比如，一个书记员会将自己薪资和行政助理、会计等同一组织中其它工作薪资进行比较。假如她认为相对于组织中其它工作，自己工作取得了公平薪酬（即对组织越关键工作取得酬劳也越多，组织需要越少、越不关键工作取得酬劳也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己薪酬和其它组织中书记员相比较。假如她认为相对于其它组织中类似工作而言，自己薪酬也是公平话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己薪酬和同一组织中其它书记员进行比较。假如她认为相对于组织中其它书记员，自己薪酬也是合理，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。一个组织越是能够建立起面向职员内部公平、外部公平和个体公平条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要职员，来实现组织目标。 薪酬体系设计是含有挑战性，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计和管理应该被看作是一个动态过程，这是因为组织内外部环境会以一个不可预见方法发生改变。所以，一个有效薪酬体系不应是僵化和死板，而应该依据需要随时进行监控和调整。本书将会帮助你取得一个不停优化和不停改善薪酬体系。保持薪酬设计不停改善是一个连续过程。 薪酬体系组成部分： 很多职员全部把她们薪酬看作是她们所取得能够实际能够带回家货币数量。不过，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”概念是十分必需。总体薪酬不仅包含基础工资，还包含多种附加酬劳（比如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外福利。 基础工资 +津贴 +绩效工资 +额外福利 =总体薪酬 薪酬体系基础是基础工资，它表现了工作对于组织价值，并和外部市场上这一工作价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰苦抉择。从事相同工作不一样职员常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩不一样，在基础工资上往往会存在着差异。所以，新职员所取得基础工资比从事相同工作经验丰富老职员要低。工资范围建立就是为了向从事同一工作或同一组工作不一样职员提供基础工资上限和下限。工资范围表现了一个工作或一组工作对于组织最大价值和最小价值。 津贴是在基础工资之外工资差异，它反应了和绩效无关原因。比如，夜班工资给那些在车间里进行夜班工作职员，和她们之间绩效差异无关。这种工资差异反应了令人不快工作时间所带来额外困难或痛苦。生活成本加薪反应了组织期望经过调整职员工资来预防通货膨胀对工资购置力造成冲击。所以，这一部分工资给全部职员而不反应工作或职员绩效差异。 绩效工资是对基础工资增加部分，以反应不一样职员或不一样群体之间绩效水平差异。它和任何一个奖金计划之间差异在于，奖金计划不会变成基础工资一部分而造成基础工资连续增加。 额外福利（也称为间接福利）是对工资附加部分，但常常并不反应在职员所取得直接薪酬之中。但职员在对总体薪酬公平性进行评价时，福利常常被估价过低。部分企业努力地使其职员认识到她们所取得总体薪酬（既包含直接薪酬，也包含间接薪酬）真实价值，其原因就在这里。 本书将把关键部分放在开发基础工资工资结构之上。本章其它部分和后面章节将反应出这一点。津贴、绩效工资和福利完成了对总体薪酬体系开发，并在不一样组织和不一样行业中有很大差异。为了学习薪酬体系设计标准，我们选择了把关键精力集中在基础工资体系结构之上。一旦基础工资结构建立起来以后，适适用于组织特殊需要愈加复杂体系也能够建立起来。所以，精通了基础薪酬设计标准学生能够继续建立愈加复杂薪酬体系。 以知识或技能为基础工资体系怎么样呢？当这种薪酬体系变得越来越流行，并适合于一些特殊环境时，在美国组织中，它们仍然极少被采取。所以，我们把精力集中在美国最为普遍、传统以工作为基础薪酬体系设计所要考虑原因之上。在附加案例中，我们将致力于研究以知识或技能为基础薪酬体系设计相关问题。不过，我们感到，在学习其它不常见薪酬体系设计方法之前，先了解传统、以工作为基础薪酬体系设计是十分关键。 三、经典薪酬体系设计步骤： 下面是对创建一个薪酬体系所包含步骤描述。为了说明方便，我们采取连续方法来描述这些步骤，但其中部分步骤可能是同