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劳动法解聘职员赔偿标准20XX
依据《劳动 协议法》第46条要求,用人单位根据上述第36条、第40条、第41条要求解除劳动关系,应该向劳动者支付经济赔偿。
第47条要求,经济赔偿按劳动者在本单位工作年限,每满十二个月支付30天工资标准向劳动者支付。六个月以上不满十二个月,按十二个月计算;不满六个月,向劳动者支付半个月工资经济赔偿。月工资是指劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月平均工资。
除了上述情形以外,用人单位解聘职员,就属于违法解除劳动协议,要根据经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作年限,每满十二个月支付二个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满十二个月,按十二个月计算;不满六个月,向劳动者支付30天工资赔偿金。
用人单位解聘职员实质上是劳动协议解除原因之一。劳动协议解除是指劳动协议签订后，还未全部推行前，因为某种原因造成劳动协议一方或双方当事人提前消亡劳动关系一个法律行为。因为劳动协议解除事关重大，所以劳动法对其条件和程序做了严格要求，用人单位解聘职员必需要遵守严格法律条件和法律程序，不是说辞就能够辞。不正确解聘有很多情形，其中最为严重就是违法解聘。违法解聘关键表现为三大类情形：
1、解聘职员事实依据不充足;
2、解聘职员法律依据不正确;
3、解聘职员操作程序不正当。
上述三种违法解聘，往往会给企业经营管理带来巨大法律风险。依据现行《劳动法》要求，解除劳动协议可分为以下三种情况：
(一)双方协议解除劳动协议。依据《劳动法》第二十四条要求，劳动协议当事人协商一致，能够解除劳动协议，此种情况下，不问解除事由，只要双方协商一致，即可解除劳动协议。
(二)用人单位单方解除劳动协议，又分三种：
1、用人单位随时解除劳动协议。依据《劳动法》第二十五条要求，劳动者有下列情况，用人单位能够随时解除劳动协议：
a、在试用期间被证实不符合录用条件;b、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度;c、严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;d、被依法追究刑事责任;e、被劳动教养。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动协议。依据《劳动法》第二十六条要求，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人能够解除劳动协议：
a、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;c、劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。用人单位依据上述情况解除劳动协议，需要向劳动者支付经济赔偿金。
3、经济性裁员。依据《劳动法》第二十七条要求，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或全体职员说明情况，听取工会或职员意见，经向劳动行政部门汇报后，能够淘汰人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整理期间;b、生产经营情况发生严重困难。用人单位依据上述情况解除劳动协议，需要向劳动者支付经济赔偿金。
(三)劳动者单方解除劳动协议。此种情况下，也分为两种：
1、劳动者随时解除劳动协议。依据《劳动法》第三十二条要求，用人单位有下列情况，劳动者能够随时解除劳动协议：
a、在试用期内;b、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动;c、用人单位未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件。
2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动协议。
除以上情形外，用人单位不得和职员随意解除劳动协议。而用人单位解聘职员关键依据以上第一、第二类要求。从实际发生案例来看，双方协商解除劳动协议通常问题不大，解聘职员问题关键发生在以上第二类要求即用人单位单方解除劳动协议时。
怎样做到正确解聘职员，笔者总结起来，关键应注意以下问题：
一、试用期内不得随意解聘职员。
要正确解聘试用期内职员，必需把握“不符合录用条件”标准。用人单位首先要证实单位是否有“录用条件”，同时还得证实该职员不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证实该录用条件就贸然解聘试用期内职员，是用人单位在实践中经典错误做法。维权意识强职员有权要求恢复劳动关系，此时企业往往在管理上会陷入愈加难堪境地。
二、解聘有过失职员应有事实依据和制度依据。
对于违纪职员，用人单位并非能够一概解聘。劳动法要求必需是严重违纪职员，用人单位方可解聘。所以，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关关键了。单位在职员手册或规章制度中最好对严重违纪情形要有明确要求，而且注意保留职员严重违纪事实依据。职员严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，单位也可随时解聘，但一样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”举证问题(
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