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企业与员工职业生涯规划 目前， 无论是国内还是国外企业， 为招聘和留住优秀员工， 都会宣称自己如何考虑和保护员 工的切身利益， 尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划， 并为之提供相应的培训。 但以下 两个实例，使人们不得不对此予以反思。 实例一： 一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际， 与很多员工解除了劳动关系， 为了 消除其行为可能造成的影响， 在一些媒体上， 公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培 训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力， 而不会因本企业与其终止劳动关系长期处 于失业状态。 但从人力资本使用上分析， 在该企业工作了十年的员工， 其经验资本价值是比 较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大 的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由， 就是怕与这 些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。 实例二： 一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验， 并以能为员工设计职 业生涯规划， 同时又提供相应的培训而自居。 在这个企业的技术研发部门， 有一位技术水平 较高的工程师， 是公司的技术骨干。 从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作， 没有丝毫 想从事管理的意识。 因此公司组织的有关提高管理技能的培训， 对这位工程师来讲失去了意 义。他自身没有参加的要求，公