创新创业教育子库 创新创业教育子库 1.2.2：招聘与配置（知识页）.docxVIP

《创新创业教育子库》 知识页 1.2.2 招聘与配置 PAGE PAGE 2 1.2.2 招聘与配置 【学习目标】 了解招聘前管理者要考虑的问题。 了解招聘进行时，管理者可以如何考核应聘者。 【教内学容】 1.招聘需求分析 （1）招聘环境分析 外部环境： 1）经济环境：经济周期、经济结构、区域经济发展 2）产品/服务市场：市场需求、市场预期、市场竞争结构 3）劳动力市场供求关系：总量分析、结构分析 4）技术进步：减少数量需求、提高质量需求 5）政策法规：遵循规则、防止纠纷、避免损失 6）竞争对手的招聘情况：需求数量和规格、手段、待遇 内部环境： 1）企业战略：一般有企业文化、组织结构 、管理风格 2）防御型战略：维持市场份额和产品结构 3）探索型战略：开拓市场空间、技术产品创新 4）分析型战略：保持稳定、调整结构 （2）人力资源现状分析 1）人与事总量配置分析——总量平衡。 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡。如出现过剩时，可对员工进行提前退休、裁员辞退、不再续签、缩短工时、劳务输出等措施；如出现短缺时，可以采用内部调剂、临时加班、对外招聘、工作外包、借调租赁的措施 2）人与事结构配置分析——用人所长。 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上 3）人与事质量配置分析——难易适当。 工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向 4）人与工作负荷的合理性分析。 劳动强度负荷合理，劳动时间适度 5）人员使用效果分析 要对人员人员能力与工作绩效的二维分析，根据不同情况做出处理：高能高绩——留住与重用； 低能高绩——培训提高；高能低绩——激励约束；低能低绩——培训、整改、人事调整。 （3）招聘需求确定 1）组织创设，需要吸收人力 2）组织业务的发展与扩张，增加了对人和事的需求 3）组织人力资源自然减员，递补空缺（如退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）必须招聘替补空缺。 4）现有人力资源配置不合理，结构调整。 2.招聘准备 （1）工作分析和胜任能力分析 1）工作分析的基本流程 a. 准备阶段 确定目标与重点，制定总体实施方案 ，收集和分析有关资料。外部资料包含国家职业分类标准、相关同类组织资料等；内部资料包含组织机构图、 部门职能权责分配表、工作流程图 、工作说明岗位描述等。 b. 实施阶段：人员沟通协调、制定实施操作计划、实际收集和分析工作信息 c. 结果形成阶段：审核确认工作信息 、编制职务说明书 d. 应用反馈阶段： 职务说明书的使用培训、使用职务说明书的反馈与调整 2）工作分析的目标和侧重点 a. 空缺岗位招聘员工 b. 确定绩效考核标准 c. 确定薪酬体系 d. 制定培训开发计划 3）胜任能力分析 关键胜任能力因素：认知（学习）能力、工作风格、人际交往（沟通协调、团队合作）能力 （2）招聘程序 1）准备阶段 需要招聘者对招聘需求、工作特征进行分析分析，并指定招聘计划。 2）实施阶段 招聘者可以在网络、中介等发放招募公告，对有意向应聘的进行疑问解答、登记，并进行遴选录用 3）评估阶段 招聘录用完毕后，对本次招聘进行数量质量评估、成本效益评估。对得出的结果进行分析，并进行整改。 （3）招聘计划与招聘策略 1）招聘计划的内容 在进行人员招聘前，招聘人员需要对人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘组织人选、招聘测试方法、招聘费用预算、招聘工作进度、招聘广告样稿、招聘表格工具等资料进行筹备。 2）招聘策略内容 招聘人员的组成与资格、招聘渠道的选择、招聘测试方法和工具的设计、招聘时间、地点的选择 3）招聘渠道分析与选择 内部招聘包括自荐、他人推荐、组织推荐等。其优势在于对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大；但来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂。 内部招聘包括报纸刊物、人才网站、猎头公司、人才劳务市场、学校等。其来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象；但招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性。 3.招聘实施 企业在招聘的时候人员选拔的常用的方法有：笔试、面试、情景模拟、心理测试等。其中笔试主要是测试知识与能力的选拔；面试只要是测试知识、能力和素质的选拔；情景模拟只要是能力、素质为主的选拔；心理测试主要是能力、个性素质的选拔。总的来说就是：根据岗位工作性质特点，任职资格条件选拔相应的测试方法 （1）面试的程序步骤 面试可分为为五个阶段，分别为准备阶段、开始阶段、正式面试、结束面试、面试评价。 准备阶段：确定目的；选择考官；设计问题；准备表格；选择面试类型；确定时间和地点等 开始阶段：