在院校合作视野下实施绩效工资促进教师专业发展的探索和实践.docxVIP

在院校合作视野下实施绩效工资 促进教师专业发展 的探索和实践 一、探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景 1. 我国实施绩效工资的背景 国务院决定，义务教育学校自 2009年 1月 1日起实施绩效工资。实施效工资是 ;有利于吸引和 鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教 ;有利于充分调动广大教 师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教 育事业又好又快发展，意义重大而深远。 我校探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景 在全国义务教育学校实施绩效工资的大背景下，番禺区高 瞻远瞩地将普通高中纳入实施绩效工资学校的行列， 而我校作为 广东第二师范学院和番禺区政府合作办学、 共建共管的一所独立 高中，是广东省基础教育综合改革试点学校， 肩负着在院校合作 背景下实施绩效工资改革方面先行先试的任务及积极探索出调 动教师工作积极性、促进教师专业发展成功经验的重任。 二、实施绩效工资激励教师专业发展的理论依据 亚当斯的“公平理论” 公平理论( Equity Theory )是由美国学者亚当斯 (J.S.Adams)在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上， 于 20世纪 60 年代提出的一种激励理论。。如果报酬公平，当事 人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 马斯洛的“需求层次理论” 马斯洛的需求层次理论( Maslows hierarchy of needs )， 亦称“基本需求层次理论”， 是行为科学的理论之一，他把人类 的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和 自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排。 弗鲁姆的“期望理论” 期望理论( Expectancy Theory )，北美著名心理学家和行 为科学家维克托？弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作 与激励》中提出来的激励理论。 “双因素”理论 双因素理论( Two Factor Theory )又叫激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory )，是美国的行为科学家弗雷德里 克？赫茨伯格(Fredrick Herzberg )提出来的，也叫“双因素激 励理论”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成 就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情， 又和工作本身的内 容有关。第二类因素是保健因素，包括单位政策、技术监督、薪 水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素， 也与工作的氛围和环境有关。 三、实施奖励性绩效工资促进教师专业发展的实践 1. 让教师最广泛地参与制定方案的过程是实施绩效工资 的前提 根据亚当斯的“公平理论”，一方面要重视程序公平，在 方案的设计中程序要民主、科学，要公正、公平、公开，让教师 理解和支持决策规则 ; 另一方面要重视教师的公平感受，发挥教 师的主人翁精神。 成立方案起草小组。 起草小组的 18 位代表由各组别推荐产 生，并充分考虑代表的年龄、性别、职称、职务、岗位，使起草 小组的广泛代表性得到全体员工的认可。 起草方案。起草小组进行了一个多月地深入学习文件后， 每位成员都起草和提交一份方案， 然后开会讨论， 轮流发表意见 和相互听取意见。 工作小组修改方案。起草小组将草案提交给学校绩效工资 分配方案工作小组， 工作小组开会认真听取起草小组汇报、 阐释 草案后，再次讨论和修改方案。 宣传学习方案。学校绩效工资分配方案工作小组印发再次 修改的方案给全体员工，并组织学习和讨论，收集更多的意见， 对方案作进一步修改。 表决方案。学校召开全体教师大会，投票表决方案，最后 方案成功地经过三分之二以上员工的同意， 使日后方案的实施得 以顺利进行。 在这一过程中，特别要注意以下两方面的问题： 其一，制定方案的程序要民主、开放。从方案的认同度和 实施效果的角度看， 方案的制定程序的合理性有时比方案的内容 还显得重要。 学校在制定奖励性绩效工资实施方案的程序上充分 体现了我校“民主、开放、科学、高效”的管理特色，使方案得 到较高的认同度并得以顺利实施。 其二，方案的实施要严格、公开。考核分配方案一旦经过 教职工大会通过， 一般不再改动， 如果运行时发现考核分配方案 有明显漏洞或显失公允， 修改方案仍然要遵照制定方案时的程序 进行。 考核的全过程要公开透明，各项得分必须有原始数据，随 时接受教职工的监督和质询。 学校将考核结果及绩效工资分配情 况进行公示。 2. 广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策是绩效工资 推行的基础 实施奖励性绩效工资关系到广大教师的切身利益，也关系 到学校的各项管理。 要顺利实施绩效工资方案， 促进教师和学校 的发展，就要让教师理解改革、支持改革，广泛地支持学校的分 配方案， 就要广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策， 这是顺 利实施绩效工资的保障。 明确分配制