如何建立有效的绩效管理体系..pdfVIP

如何建立有效的绩效管理体系？ 作者： 谭小芳 2012-1-16 如何建立有效的绩效管理体系？ 文交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳 前言： 从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用讲述了绩效管理 的基本流程，从实际操作角度讲述了绩效考核的各种技术手段，包括基于目标管理 的绩效考核、基于关键绩效指标的绩效考核、基于平衡计分卡的绩效考核等。内容 更全面，模块更清晰，更易于学习掌握，更有助于读者深入理解绩效管理的理念， 真正建立系统有效的绩效管理体系。 不管是对于考核者，还是被考核者，年终绩效都会搞得天怒人怨。新年将至， 不仅要处理各种积压的工作，还要应对年终考核与总结，作为职场中人，不焦虑都 不行。让我们先看看微博上的一些声音吧： @一切不以发奖金为目的的年终考核都是耍流氓； @一年一度的年终考核，上面考核我们，我们考核基层，一级压一级，不胜其 烦。所谓年关年关，就是这个样子吧； @年终考核是多嘛无聊无趣无用是走形式走过场，浪费时间浪费流量浪费 A4 纸，几十人不负责任的填表，姐到头来得统计到头昏眼花，所得结果完全说明不了 神马问题！不知道在干神马！劳命伤财！ …… 又到一年绩效考核时，公司要有总结评估，个人要有回顾分析，甚至严肃到以 绩效考核结果加薪发奖，或末位淘汰。匿名、具名、自评、他评、上级评分、协作 部门评分、 360 度等各种方法，程序上都是为了考核公平合理，体现实际绩效情 况。 著名企管专家谭小芳老师 认为，多数管理人员及员工都认为自己为企业努力 工作了一年，作出了相当的甚至巨大的贡献，给自己的评分鲜有低于平均水平的。 然而，考评结果按好中差或分数等级是有一个比例要求的，总有一半甚至更多的人 会得到平均水平或低于平均水平的评分，于是乎，人们就觉得自己是不公平的受害 者。 那么，每个人都高于平均水平，这可能吗？社会心理学的大量研究表明：多数 人都表现出自我服务偏见。事实上，我们多数人都对自己感觉不错。在对自尊的研 究研究中，即使得分最低的人，在给自己打分时也基本使用中等的评分标准。 90% 的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价（ French,1968）。 在澳大利亚， 86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平，只有 1%的人评 价自己低于平均水平。想起来一幅漫画 —— 招聘经理对于应聘人员说： “我承认这 份简历看起来非常有吸引力。但你也知道，这年头，每个毕业生的毕业排名都在班 级的前 10%。” 来自谭小芳老师 的建议：在企业年终绩效评估 —— 不但要根据企业的实际情 况不断完善考核评价机制，营造良好的企业氛围，而且要做好员工的心理抚慰工 作，帮助员工提升自我认知和心理资本，激励员工士气。 绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形 式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于 “激励 ”，前提是员工与管 理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是， 公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将 80%的或以上 的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，谭小芳老师认为，绩效考核的原则有 如下： 1、公平原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发 挥考绩应有的作用。 2、严格原则。考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能 全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括： 要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严 格的程序及方法等。 3、单头考评的原则。对各级职工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级 ”进 行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现