略谈企业员工素质教育与用人机制.docx

略谈企业员工素质教育与用人机制 在现代企业，人力资本是最重要的资本形式。 如何最有效地 发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，已成为企业“可 持续”发展战略中最主要的问题。 坚持以人为本，加强队伍建设， 努力提高干部职工队伍整体素质是贯彻落实科学发展观的必然 要求，也是增强竞争实力、全面提升水平的关键所在。笔者个人 认为，企业科学发展必须着力解决好以下问题。 一、强化员工素质教育是基础 我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要 因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的， 具有竞 争力的品牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以 人力资源作支撑。因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定 企业竞争活力的重要方面， 实际上也就是队伍素质的问题。 就地 质矿产行业而言，面对目前员工队伍整体素质偏低、 高技术人才 严重匮乏的现状，并根据用人管理上的“进得来， 出得去”还需 要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素 质上。不仅因为它在保持行业平稳、 健康和可持续发展中具有至 关重要的作用，而且说明了基层企业在队伍素质建设上还存在比 较突出的薄弱环节。 笔者认为，强化职工队伍素质建设必须完 善四个机制。 首先是竞争机制。我们曾不断倡导员工的竞争意识， 而为什 么效果总是不尽人意，最关键的是没有把每个员工置于岗位工作 压力中，没有使他们感到生存危机， 这也是员工竞争意识不能从 根本树立的深层原因。如果我们对每个岗位规定了具体的工作标 准，并建立严格的绩效考核机制， 对不能胜任工作者实行淘汰管 理，那么，每个员工就会自觉、自动地去提高自身素质。从这个 意义上说，提高队伍素质的切入点应该是先改变企业的管理模 式。 其次是需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织 结构及战略目标；管理者对员工的工作绩效要求； 员工的自我评 价等进行有计划、有针对性地员工培训教育， 并在企业内部营造 “学习型企业”和“学习型员工”的良好氛围。 其三是成果转化 机制。也就是说在企业所实施的每项职工培训教育中， 必须通过 考核与员工的奖酬、晋升等有机结合，使其在生产经营活动中发 挥有作用，避免培训教育与实际应用相脱节的现象。 四是效果评 价机制。这是与成果转化相联系的包括职工接受培训的效果和在 生产经营活动中应用的成效评价体系的建立， 以确保员工综合素 质得到不断提升。 二、转变企业领导观念是关键 在一个企业中，由于领导层处于权力的核心， 因而其对整个 企业的行为方式、思维习惯和企业内部风气等都会带来一定影 响。涉及到具体工作更是如此，领导层的重视程度也决定了某项 工作的成效大小，这是不言而喻的。人力资源管理作为一种企业 经营战略，究其实也是对领导层才智、气度、眼界、胸襟、行动 力、凝聚力、责任心等自身素质的具体考验。笔者认为，从企业 领导层的角度讲，抓好队伍建设的关键首先应从转变其自身观念 做起。 我们可以从一些企业目前的管理方式上看到在人力资源利 用和管理上存在的问题： 首先是“硬性”管理仍占主导地位。 也就是说管理企业员工 的主要手段是靠规章制度来实现。在现代企业管理中，我们不能 否认规章制度的重要作用，更应当把规范贯穿于生产经营活动的 全过程。但是，作为管理企业的主要手段应该是通过对员工必要 的授权和自主能动性的发挥，把管理重心从传统的过程控制与监 督向现代的结果考核与管理的“软性”管理转移。 即以一种共同 的愿景如人的需求原理、成就感、自我价值等的实现来凝聚人心， 而我们的一些企业领导却缺乏这方面的诸多努力。 其次是管理角色仍然指导型的教练。现代企业管理要求如 果把人力资源作为一种超过货币资本的“人力资本”来管理和 有效利用的话，必须由原来的领导监督岗位更多地转向信息沟通 角色，即作为人际关系的协调者，员工积极性和创造性的激励者， 引导企业员工建立良好的合作关系。 而实际上目前的许多企业领 导仍然仅仅发挥了领导监督的职能， 这种角度的定位，就不可能 把自己置于合作伙伴关系中去思维和企业运作。 其三是用人导向存在的问题。 美国通用公司前总裁韦尔奇曾 说过作为企业领导“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀 的人才招揽过来。”因为现在的“企业家”已经不是单一的个 体，而是众多企业精英的集合体。而在我们的一些企业中，除了 “任人唯亲”等不良现象之外， 尤其在一些部门管理中，总喜欢 比自己能力弱的人，只有这样才能显示出自己的才智， 才不会有 “功高盖主”之虞。在此情形之下，要提高整体管理水平几乎是 不可能的。 由上述情况可知，要提高企业员工的整体素质， 必须先由提 高领导层的素质做起。 三、完善用人机制是根本途径 在所有的企业中，无论经济如何繁荣，文明如何发达，人始 终是自然之子。人力资源作为一种影响企业发展成败的关键