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社会偏好、报酬心理契合度与组织承诺 DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.16 Social Preferences ， CompensationPsychological Fit and Organizational Commitment YANG Zhiqiang1 ， SHI Benren2 ， SHI Shuiping2 (1.School of Accounting ， Guangdong University of Finance and Economics ，Guangzhou 510320； 2.School of Managemen，t Jinan University ， Guangzhou 510632) ：This paper conductes experiments with 340 managers； results show that managers individual characteristics and enterprise characteristics affect their social preferences significantly. Inequity aversion preference and competitive preference have positive mediating effect on the correlation of compensationpsychological fit and organizational commitment ， while reciprocal preference ， social welfare preference etc. have negative mediating effect. Further studies show that ， prosocial preferences have positive correlation with organizational commitment ， while dessocial preferences have negative correlation. Overall ， managers have obvious prosocial preferences rather than dessocial preferences ， which may be the special characteristic of trust structure in China. 随着中国经济的增长、 国际化和可持续发展， 各行业企业正 面临现代化 ?D 型的节点，基于个性化的行为模式不断增多。研 究表明，当组织价值观、企业文化与员工偏好契合时，往往能提 高其组织承诺 [1] 。亲社会性偏好作为组织运行的“润滑剂”， 容易在团队中产生积极的感觉， 形成稳定的组织承诺。 中国传统 文化中宣扬的是“善”， 例如儒家主张“仁， 爱”、佛家提倡“慈 悲为怀”等等，谦让和谐、礼尚往来、公平公正、舍己为人等等 都是传统文化的精髓，企业激励制度设计必须给予足够的重视。 20 世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，在经历 了单边投入、情感依赖等阶段后，直到 90 年代才形成较统一的 看法，进入了多维结构阶段。例如Meyer和Allen (1991)的“三 因素结构”、凌文辁等的“五因素模型” [2] 等等。实际上，早 期OReilly和Chatman的观点极具代表性，即认为组织承诺反映 了员工与组织之间三种不同层次的“心理契约”： 顺从、认同和 内化 [3] 。如何在激励契约中嵌入个体社会偏好，提高其组织承 诺层次是至关重要的。 1 理论与假设 行为经济学对传统经济学理论的建构性替代主要体现在两 方面：第一，“信念 -偏好-约束”假说对“经济人”假说的替代； 第二，行为博弈假设对策略博弈假设的替代。近十年来，一系列 有说服力的行为博弈实验， 譬如最后通牒实验中响应者拒绝提议 者一个正的分配方案、 礼物交换实验中的互惠互利行为等等， 催 生了社会偏好理论的出现 [4] 。社会偏好是指人们除了关注自己 的利益外， 还关注社会成员之间分配的偏好， 由 Camerer（ 1997） 首次提出， 并经由 Fehr 和 Schmidt（1999）、Andreoni 和 Miller （2002）等学者的发展而形成的体系。 大致分为不公平厌恶偏好、 社会福利偏好、互惠偏好、利他偏好、竞争性偏好等类型。社会 偏好有积极的一面， 即“友好型社会偏好”， 比如积极互惠带来 合作行为等等 [5] ；但也有消极的一面， 即“破坏型社会偏好”， 比如消极互惠主义带来