课程改革与“双师型”教师队伍建设-2019年教育文档.docxVIP

课程改革与“双师型”教师队伍建设 高职教育的培养目标是面向生产、建设、服务、管理一线的 技术应用型人才， 注重学生动手能力的培养， 因此对教师的实践 教学能力要求较高， 需要教师具备“双师”素质。 同时只有“双 师型”教师队伍才有能力担任课程改革的重任， 才能在课程改革 中依据培养目标对课程结构、 内容及教学活动进行全面规划和设 计，科学制定课程计划，并有效加以实施。 一、高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题及其原 因 近几年来，在国家的高度重视和各高职院校的共同努力下， 各高职院校在师资队伍建设方面取得了一些成绩， 但是， 我们也 应该看到还存在着一些问题， 这些问题归纳起来主要有以下几个 方面： 1．师资队伍结构还不尽合理 师资队伍的人员结构、 年龄结构不尽合理。 高职院校中的大 部分专职教师是普通高校毕业后直接从事职业教育， 从学校到学 校，缺乏工程实践锻炼， 工程实践水平低。 另外，由于历史原因， 高职院校中青年教师居多，部分出现年龄断层。 2．专业课教师普遍实践能力偏低 专业课教师普遍实践能力偏低， 主要是由于实践机会少而造 成的。由于没有鼓励性和强制性的政策制度， 大多数企业不愿意 接受教师参加生产实践， 产学合作的教育模式还没有形成一定的 规模。因此教师能够真正通过实践锻炼而使专业实践能力得到显 著提高的数量不多。同时，由于高职院校办学规模不断扩大，大 多数专业教师处于超负荷工作状态， 很难有机会长时间到生产第 一线参加锻炼。 3．“双师型”教师队伍建设还缺乏有效的激励机制 目前各高职院校虽然都制定了有关“双师型”教师队伍建 设方面的政策性文件， 如给予一定金额的物质奖励、 享受某种工 作环境、 优先考虑晋升高一级专业技术职务等， 这些政策在“双 师型”教师队伍建设过程中起到了一定的积极作用。 但是，从实 际情况来看， 大多数高职院校都存在经费紧张的问题， 政策力度 不大，无法真正调动教师参与“双师型”教师队伍建设的积极 性。 4．兼职教师队伍的建设有待加强 从校外兼职教师情况看， 学历及职称状况良好， 但数量仍然 不足。兼职教师不同程度的存在着技术过硬、理论欠缺，实践过 硬、表达能力欠缺，水平够用、发挥作用欠缺的现象。出现这种 情况的原因， 一是兼职教师受原工作岗位的限制， 不能投入很多 时间和精力到教学中； 二是各高职院校在聘任兼职教师时没有全 面考核， 存在片面重视实践能力的现象； 三是各类高职院校不同 程度地存在重视教师的聘任，忽视管理的现象。另外，兼职教师 的来源渠道有限， 兼职教师的积极性不够， 这些对兼职教师队伍 的建设带来了不利的影响 二、高职院校“双师型”教师队伍建设的对策及途径 针对上述“双师型”教师队伍建设中出现的问题， 结合目前 职业教育的现状和课程改革的要求， 对高职院校“双师型”教师 队伍建设提出如下对策： 1．高职院校应严格把好进口关并建立“双师型”教师队伍 建设的激励制度 （1）把好进口关 把好进口关， 就是要规范渠道， 绝大部分教师要由职业技术 师范学院输送。 因为职业技术师范学院的学制与普通高校里相关 专业的学制相同， 教学内容以专业知识的应用以及高等师范教育 为主，注重理论与实践的密切结合。毕业的学生经过 1?2年的 实习期， 经考核合格后一般都能独立执教。 通过这种途径培养出 来的教师基本能符合“双师型”教师的要求。 对由非职业技术师 范学院毕业而进入学校的师资应经过严格地考核， 只能允许“理 论扎实、技能过硬、胜任教学”的复合型师资到校从教。对于由 普通高校非师范专业的毕业生要再经过一段时间的技术师范素 质的培训和实践锻炼取得教师资格才能到校从教。 这样， 高职院 校的“双师型”教师队伍建设将会朝着良性循环的态势发展。 （2）要建立一套稳定队伍、吸引人才的激励政策与奖励制 度。 学校必须采取相应的措施调动专业教师的积极性、主动性。 在“双师型”教师培养初期， 对“双师型”教师一是从待遇上提 高其课时费并根据其实际工作情况， 提高其效益奖； 二是同等条 件下，优先评职晋级、评先评优；三是给予更多的外出学习、参 观、考察、出国的机会；四是对“双师型”教师的培训、进修费 用给予适当补贴。 2．高职院校需进一步重视和加强在职教师的继续教育工作 随着社会经济的发展、 科学技术的进步以及终身教育思想的 普及，教师的继续教育日显重要。目前，职教师资既有数量的不 足，更存在质量不高的问题。因此，高职院校必须重视并要求在 职教师参加不同形式的继续教育，从而提高在职教师的业务素 质。 （1）通过多种形式的教育，进一步优化教师的知识结构 教师应掌握系统的、 扎实的专业知识。 不少青年教师从专业 院校毕业不久，知识面窄，基本理论掌握得不系统、不扎实，专 业知识理解得不透彻、不深入，又由于在