2021年度人力资源管理师第五讲薪酬与福利管理.docVIP

第五讲 薪酬与福利管理 基本知识 ?薪酬含义： 员工为公司提供劳动而得到货币和实物报酬总和。涉及：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 ?薪酬管理目： 为了保障员工基本生活； 实现公司战略发展所需核心竞争力。 充分勉励、发挥员工能力； ?薪酬管理原则： 对外具备竞争力原则 对内具备公正性原则 对员工具备勉励性原则 ?薪酬管理内容： 岗位评价与薪酬级别、薪酬调查、薪酬筹划、薪酬构造、薪酬制度制定与调节、人工成本测算等 ?薪酬管理周期性 薪酬调查 分析及审核薪酬调查 薪酬调查 分析及审核薪酬调查 评估薪酬制度 新岗位分析评价撰写工作阐明书 劳动力市场预测 公司人工成本测算 实行薪酬政策 传达信息 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 第一某些、岗位评价与薪酬级别 重点知识 岗位评价概念 岗位评价目 岗位评价基本 岗位评价办法 岗位评价程序 薪酬级别类型 岗位评价与薪酬级别关系 薪酬级别划分工作程序 一、岗位评价 ?岗位评价概念 ? 岗位评价是对公司所设岗位难易限度、责任大小等相对价值多少进行评价。 ? 岗位评价是对岗位价值判断，进而纳入薪酬级别。 ? 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位人员。 ?岗位评价目： 发现和确认哪些岗位在公司战略目的实现中具备更加重要地位； 哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平，既有岗位上人员与否符合岗位任职规定； 为改进管理和合理拟定薪酬提供根据。 ?岗位评价基本：岗位分析 岗位分析概念：对公司各个岗位设立目、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需 资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作阐明书等文献过程。 列举岗位分析办法： 办法 概述 观测法 通过对特定对象观测，把关于岗位某些内容、因素、办法、程序、目等信息记录下来，而后将获得岗位信息归纳整顿为恰当文字阐明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料一种办法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记形式记录其寻常工作活动而获得关于岗位信息资料办法 典型事例法 对岗位中具备代表性工作者工作行为进行描述办法 问卷调查法 通过内容互有关联问卷来收集岗位信息办法。惯用问卷是岗位调查表，依照岗位分析目、内容等编制。涉及：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要知识技能、工作劳动强度、工作环境等 ?岗位评价原则： 岗位评价是岗位而不是岗位中员工； 让员工积极参加到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价成果； 岗位评价成果应当公开 ?岗位评价程序 1、选取岗位分析办法进行岗位分析 (拟定公司方略和组织目的、拟定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等) 2、成立岗位评价小组 (拟定10-15个核心岗位作为基准岗位进行岗位评价、拟定其她岗位价值、成员选定、选取岗位评价办法) 3、选取岗位评价办法进行岗位评价 1.选取岗位分析办法进行岗位分析要点: 拟定公司战略和组织目的 选取恰当分析办法进行岗位分析 拟定进行岗位分析详细方面 形成系统、规范化文献、即岗位阐明书 2.岗位评价小组职能 拟定10~15个核心岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 拟定其她岗位相对与基准岗位价值 推荐拟定薪酬有关因素(最后由HR审定) 选取进行岗位评价办法并对岗位进行评价 ?列举并比较岗位评价办法： 办法 概述 实行环节 长处 缺陷 合用公司 岗位排列法 依照各种岗位相对价值或它们对组织相对贡献进行排列 选取评价岗位；获得工作阐明书；进行评价排序 简朴以便，易理解、操作，节约成本 评价原则宽泛，很难避免主观因素； 规定评价人员对每个岗位细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值相对顺序，无法回答岗位之间价值差距 岗位设立比较稳定； 规模小 定限排列法 将一种公司相对价值中最高与最低岗位选取出来，作为高低界限原则，然后在此限度内，将所有岗位，按其性质与难易限度逐个排列，显示岗位与岗位之间高低差别。 成对排列法 将公司中所有岗位，成对地加以比较。 办法 概述 实行环节 长处 缺陷 合用公司 岗位分类法 将各种岗位与事先设定一种原则进行比较来拟定岗位相对价值 岗位分析并分类；拟定岗位类别数目；对各岗位类别各个级别进行定义；将被评价岗位与原则进行比较，将它们定位在适当岗位类别中适当级别上 简朴明了，易理解、接受，避免浮现明显判断失误 划分类别是核心；成本相对较高 各岗位差别明显； 公共部门和大公司管理岗位 要素比较法 它通过不同薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位序列级别，并得出一种加权序列值，最后拟定岗位序列。 其