2021年度人力资源管理师薪酬教材全套绩效管理整理.docVIP

绩效管理定义 绩效管理定义 绩效管理是根据员工和她们直接主管之间达到绩效合同来实行一种双向式互动沟通过程。 （这里绩效合同相称于一种合同书或是契约） 绩效管理目：绩效管理就是通过持续动态沟通来真正达到（1）提高绩效（2）实现公司目的（3）增进员工发展目管理过程  绩效管理与绩效考核两者区别：绩效管理与绩效考核（或绩效评价、绩效考核）是不同，绩效考核是事后评估工作成果，而绩效管理是事前筹划、事中管理、事后评估。 绩效考核以成果、行为、特性为重要考核点 绩效管理内容 （5方面） 绩效管理内容涉及记录业绩或核心事件、将阶段性考核成果反馈给本人并传播给主管，以及最后评价反馈。 业绩考核—是对行为成果考核和评价，是经常性、制度性评价起点，也是人力资源考核首要内容 能力考核 态度考核—是工作能力向工作业绩转换“中介” 潜力测评与能力开发卡 适应性考核与适应性卡—适应性考核涉及两个层次内容：一是人与工作之间，二是人与人之间 绩效管理与绩效考核区别 （8方面） ? 绩效考核 绩效管理 人性观 “人之初，性本懒”，鞭策之鞭 以人为本，不是任何形式工具 作用 掌握每个员工工作状况 有效推动个人行为体现 内容 是管理过程中一种局部环节 是一种完整管理过程，并且持续不断地进行 使用目 薪酬分派与调节 员工培训与发展绩效改进筹划 侧重点 考核过程执行与考核成果判断 持续沟通与反馈，特别强调双向沟通 参加方式 被动地参加 全程亲自参加 达到效果 无法全面客观地反映真实状况 真正达到提高和改进绩效目 ?总之，绩效考核是绩效管理一种分支 绩效管理系统 高效绩效管理系统详细涉及：1.绩效筹划、2.绩效实行与管理、3.绩效考核、4.绩效反馈四个环节 此四大环节周而复始，不断循环 作为一种系统，绩效管理强调全体员工参加性，每一种员工都应当设计自己绩效目的，并与领导达到一致；高层管理者支持和参加是决定绩效管理成败核心。 在绩效管理系统中，强调绩效导向管理思想，其最后目是建立公司绩效文化，并形成具备勉励作用工作氛围。 绩效管理需要人力资源管理部门和其她部门管理者共同参加 绩效管理一种更为重要目就是协助员工制定培训与发展筹划。绩效考核成果最重要用途就是协助员工制定培训与发展绩效改进筹划。 绩效管理流程： 绩效管理流程 绩效管理流程阐明： 1．绩效筹划 绩效筹划是绩效管理系统中第一种环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的核心点。 绩效筹划具备前瞻性，是整个绩效管理系统中最重要环节。绩效筹划也是一种动态，持续过程。其详细活动为： A 拟定绩效考核目 B拟定绩效考核办法（办法与目结合在一起）：是以行为 成果 员工特性哪方面为导向 C 拟定考核对象 D 拟定考核周期 E 制定绩效考核筹划（时间、地点、人物、事件） 2．绩效实行与管理 绩效实行与管理，实质上就是管理者和员工双方持续沟通过程。这是一种双向交互过程。它贯穿于绩效管理整个过程。 绩效实行与管理不但关系到绩效筹划贯彻和完毕，同步也影响到绩效考核成果。 3．绩效考核 绩效考核是一种动态、持续过程。绩效筹划和沟通是绩效考核基本 绩效考核一种重要目是发现员工工作中问题并加以改进，考核结束后，要针对考核成果进行分析，寻找问题，并提供工作改进方案以供员工参照，协助员工提高工作绩效。 4．绩效反馈 绩效反馈包括两个内容、两个层面。从内容上看，涉及对绩效考核成果1.分析和2.应用，即奖励绩效。从层面上看，分为1.组织和2.个人两个层面。 ⑴ 从内容上看 ① 通过绩效考核发现绩效低下问题时，最重要是要找出因素 ② 绩效管理作为一种有效管理手段，它所提供绝不但仅是一种奖罚手段，它能为公司提供一种增进工作改进和绩效提高信号。 ⑵ 从层面上看 ① 从组织层面看，绩效反馈涉及员工绩效改进和绩效筹划改进 a. 员工绩效改进是保持和提高职位绩效唯一保证 b. 绩效筹划改进是指在上一轮绩效期间结束后，依照组织目的调节和改进，以及上一轮绩效期间绩效成果，对绩效指标、原则做相应调节，以保持绩效管理持续性 ② 从个人层面看，制定个人培训与发展筹划，改进绩效，达到了个人发展与组织发展双赢目。 固然，绩效管理作为一种新型勉励手段，更应当注意遵循人性化特性。 一、绩效管理实行中存在问题 1．绩效考核体系设计非科学性 2．绩效考核基准模糊化 3．绩效考核角度（纬度）单一（建议：360°绩效考核） 4．对绩效考核体系理解发散性（建议：与员工进行及时、细致、有效绩效考核沟通） 5．考核过程形式化 6．考核成果无反馈 7．考核资源挥霍（缺少综合应用） 8．考核者态度极端化—过度宽松和过