2021年度人力资源管理师第四讲绩效管理(3).docVIP

第四讲 绩效管理 第一某些、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实行阶段 3）考核阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一 准备阶段 准备阶段四个基本问题： 考核参加者是哪些？ 采用什么办法？ 如何衡量绩效？ 组织如何实行绩效管理全过程？ 考核参加者是哪些？ 1 五类也许考核参加者： 1）上级考核 2）自我考核 3）同级考核 4）下级考核 5）外人考核：如客户考核 2 详细考核人员由哪些人构成，取决于三种因素： 被考核者考核类型 考核目: 如果为了提高员工业绩，应以主管考核为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考核同步，进行自我考核和同事考核 考核指标和原则 （二）采用什么样考核办法？ 1 从考核效标上看，办法基本上有三类： 特性性效标 考量员工是如何人，侧重点是员工个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率工作岗位特别重要。例如：商业大厦服务员应保持愉悦笑容和友善态度，其寻常工作行为对公司影响很大，因而，公司要考核其寻常行为。 成果性效标 侧重点是考量“员工完毕了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工工作结 果为基本评价办法。此类效标应先为员工设立一种工作成果原则，然后再将员工工作成果与原则对照。工作原则是衡量工作成果核心，普通应涉及工作内容和工作质量两方面内容。 选取拟定详细绩效考核办法时，应考虑如下三个重要因素： 管理成本 工作实用性 工作合用性 设计考核办法时可根据如下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量工作，采用成果导向考核办法 2）考核者有机会有时间观测下属需要考核行为时，采用行为导向考核办法 3）上述两种状况都存在，应采用两类或其中某类考核办法 4）上述两种状况都不存在，可以考虑采用品质特性导向考核办法，如图解式量表评价法，或者采用综合性合成办法，以及考核中心等办法 何衡量绩效？（定各类人员绩效考核要素和原则体系） 1 绩效特点和性质 多因性 多因性是指绩效优劣不是取决于单一因素，而要受到主、客观各种因素影响，即员工勉励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 多维性 即需沿各种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐个评估，尽管各纬度也许权重不等，考核侧重点会有所不同。 动态性 即员工绩效随着时间推移会发生变化，绩效差也许改进转好，绩效好也也许退步变差，因而管理者切不可凭一时印象，以僵化观点看待员工绩效。 如何组织实行绩效管理全过程？ 考核时间拟定 涉及考核时间和考核期限设计两方面。 2 工作程序拟定 员工绩效形成要素 二 实行阶段 （一） 收集信息与资料累积 可参照建立如下原始记录登记制度 1） 所采集材料尽量以文字形式阐明所有行为，应涉及有利和不利记录。所采集材料应当阐明是考核者直接观测成果，既是第一手资料，还是间接第二手资料，由其她人观测成果。 2） 详细记录事件发生时间地点以及参加者 3） 所采集材料在描述员工行为时，应尽量对行为过程、行为环境和行为成果做出阐明 4）汇集并整顿原始记录 5）做好原始记录保密工作 （二） 绩效沟通与管理 1）目的第一：在考核初期，主管必要通过沟通使下属明白绩效目的和规定 2）筹划第二：主管应当运用既有条件，制定实现业绩目的详细环节和办法 3）监督第三：主管应当理解下属进展状况，并予以监督 4）指引第四 ：主管应予如下属必要支持与辅助， （三） 绩效考核数据解决 1）表格设计与发放 2）收集考核数据记录 3）对考核数据记录 4）计算机解决数据 5）考核数据保存 6）文档保管 （四） 文档集中保管长处和局限性分析 长处： 1）可以避免考核资料重复 2）只需要一种存档程序 3）工作人员能提供质量更好服务 4）不会浮现积压等待归档考核资料 劣势 1）不同部门也许会需要某些考核记录，导致这些记录必要复制 2）一种归档制度不能满足各部门需求 （五） 绩效考核数据与效果分析办法 顺序法： 顺序法是将考核分数按照其大小顺序进行排列，依照员工考核得到分值所处位置，阐明员工在考核中排序。顺序法可根据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。 能级分析法： 指用一定临界点将考核得分划分为若干级别，并对此进行评价办法。能级划分可以是总分，也可