奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究--教育管理论文.docVIP

奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究 摘 要 奖励性绩效工资分配与学校发展目标的契合性关系到绩效工资制度的激励效应能否真正促进学校组织目标的实现。通过对186位义务教育学校校长的问卷调查发现，学校奖励性绩效工资分配的指标和权重与学校发展目标之间存在不契合现象，常规工作量类指标的重要程度过度体现，而创新工作量类指标的重要程度体现不足。学校在制定奖励性绩效工资分配时的自主权有限、奖励性绩效工资拨款方式带来的教师群体对绩效分配的排斥、学校内部对于发展目标和路径缺少共识是制约绩效分配与学校发展目标契合性的重要因素。建议教育行政部门减少对学校奖励性绩效工资分配的不合理干预，同时，完善奖励性绩效工资的核定与划拨方式;学校层面强化战略引领，引导教师充分认识和共识学校发展所需的有效输出，将学校发展需要与教师公平感知统一起来。　　关键词 奖励性绩效工资 发展目标 义务教育学校 自主权 战略管理　　绩效是有利于组织发展的有效输出[1]。绩效工资通过建立报酬与工作绩效之间的关系，引导组织成员向更多有效输出努力[2]。从组织管理的角度来说，实施绩效工资的直接目的是提升组织成员的工作动力，而最终目的是更有效地实现组织发展目标[3]。　　从作用机制看，提升组织成员的行为动力与实现组织发展的目標不一定具有等同关系。根据综合激励理论，行为动力的形成取决于个人对激励物的效价、努力—激励的期望和对激励物分配公平性的感知[4]，与需要完成的行为或结果是否有利于组织目标达成无必然联系。因此，一项激励政策能否促进组织发展目标的实现，除了激励效果以外，还取决于其方向的校准，即所选取的行为或结果与组织目标的契合度。对于绩效工资政策来说，只有在绩效指标及其在分配中的重要性与组织目标相契合时，才能在报酬系统的作用下使个人利益与组织利益相一致。此时产生的激励效果才能有力地推动组织目标的实现。　　我国自2009年开始在义务教育学校实施绩效工资制度，这一政策的效果受到了广泛关注，如绩效工资制度实施对教师工资水平的影响如何[5]、是否解决了教师收入偏低及与当地同级别公务员平均工资水平差距问题[6]、不同地区以及城乡之间教师工资水平平衡的问题[7]、绩效工资对教师工作动力的激励效果如何[8]、奖励性绩效工资在校内分配的公平性问题[9]、绩效工资制度对学生成绩提升的影响[10]等。从总体上看，既有的研究重点关注了绩效工资制度是否或如何能够发挥工作动力推进器的作用，而对绩效工资分配中的方向校准问题关注较少，特别是对学校自主支配的奖励性绩效工资分配与学校本身发展目标和鼓励方向的契合性的考察较少。而事实上，对一项试图发挥激励效果的政策来说，激励方向与组织目标的匹配是非常重要的。　　基于这样的考虑，本研究对全国186所义务教育学校奖励性绩效工资实际分配时的重要影响指标和校长认为从学校目标与发展需要出发应该产生重要影响的指标进行了对比分析，发现二者存在显著差异。在调查的基础上，进一步研究分析了造成差异的原因，并提出了奖励性绩效工资分配时能够更好校准方向的对策。　　一、奖励性绩效工资分配与学校发展目标的契合情况　　研究发现，所调查的义务教育学校的奖励性绩效工资分配与学校发展目标存在不契合的情况。　　其一，超过半数的校长认为奖励性绩效工资分配反映学校发展目标和鼓励方向的程度不够理想。　　研究调查了校长对奖励性绩效工资分配反映学校发展目标的整体感知情况。对于“绩效分配的指标和权重反映了学校发展目标和想鼓励方向”这一陈述，42%的校长认为一般，12%的校长比较不赞同甚至非常不赞同这一说法。这意味着，超过一半（54%）的校长对奖励性绩效分配与学校发展目标的契合度是不满意的。　　其二，奖励性绩效工资分配中绩效指标排序的实然情况和目标导向的应然情况存在显著差异，常规工作量类指标的重要程度过度体现，而创新工作量类的指标的重要程度体现不足。　　研究对比了学校实际奖励性绩效工资分配中影响最大的前五项指标及其排序（实然情况），以及校长认为从学校发展目标和需要出发，应当在本校奖励性绩效工资分配中影响最大的前五项指标及其排序（应然情况）。研究发现，应然和实然情况差别最大的五项指标分别为出勤情况、学生成绩、学生综合发展情况、开展教学研究的工作量和进行工作创新的工作量。其中，出勤情况和学生成绩两项指标实然情况比应然情况分别多了23和9个频次;工作创新情况、教学研究情况和学生综合发展情况这三项指标，实然情况比应然情况分别少了16、13和10个频次。这意味着，如果从学校的目标和需求出发，与实然情况相比，“出勤情况”和“学生成绩”会被更多学校移出奖励性绩效工资分配影响最大的前五项指标之列，而“工作创新情况”“教学研究情况”和“学生综合发展情况”会被更多学校作为影响奖励性绩效工资分配的最大的前五项指