《人力资的源管理》课程教师对情境教学法的看法.docVIP

第 PAGE 页 《人力资源管理》课程教师对情境教学法看法 　　一、情境教学内涵与理论基础 　　（一）情境教学内涵 　　情境教学是实践性教学中最重要方法之一。实践性教学目在于通过学生对所修专业、课程及其专门知识、技能实际运用，来巩固与加深学生对所学知识理解，进而开发学生创新能力、决策能力、组织管理能力及项目执行能力，增强学生学习兴趣与学习主动性，最终达到锻炼学生实际能力目[1]。情境教学顺应了实践性教学理念。情境教学概念，首先由Brown，Collin，Duguid在1988年一篇名为《情境认知与学习文化》（Situated Cognition and the Culture of Learning）论文中提出。他们认为“知识只有在它们产生及应用情境中才能产生意义。知识绝不能从它本身所处环境中孤立出来，学习知识最好方法就是在情境中进行。”[2]因此，情境教学主要是为学生创造一种与现实相似较为逼真情景，在这种情景下鼓励学生扮演某种角色，并对其行为进行评价。这种方法不但体现了发挥学生自主性与参与性教学理念，而且能够培养学生整体策划、过程组织、应变及处理问题能力。 　　（二）情境教学理论基础 　　情境教学法是在建构主义学习理论基础上提出来。建构主义学习理论从20世纪80年代在西方兴起。其理论来源于皮亚杰（Jean Piaget）个人建构论与维果茨基（Levs Vygosky）社会建构论。建构主义认为，知识不是通过教师讲授、传授得到，而是学习者在一定情境下，借助其他人（包括教师与学习伙伴）帮助，利用必要学习资料，通过意义构建方式而获得[3]。建构主义学习理论对传统教学方式产生了一定冲击，传统教学对学习基本持“去情景”观点，认为概括性知识学习可以独立于现场情景进行，而学习结果可以自然地迁移到真实情景中去[4]。基于建构主义理论现代教学模式倡导在教师指导下、以学生为中心学习。该理论认为，每个学习者都有自己经验世界，不同学习者可以对某种问题形成不同假设与推论。而学习者可以通过相互沟通与交流、相互争辩与讨论，合作完成一定任务，共同解决问题，从而形成更丰富、更灵活理解。教师是意义构建帮助者，促进者，而不是知识传授者与灌输者。学习者是信息加工主体、意义主动构建者，而不是外部刺激被动接受者与被灌输对象。由此可见，获得知识多少取决于学习者根据自身经验去构建有关知识意义能力，而不取决于学习者记忆与背诵教师讲授内容能力。情境教学模式就是这一理论有益尝试。 　　二、情境教学法在《人力资源管理》课程中运用 　　人力资源管理是一门模块化很强学科，因此在教学过程中非常适合采用情境教学法。根据人力资源管理各模块特点，可进行以下几种情景模拟训练： 　　（一）工作剖析模拟 　　工作剖析是人力资源管理基础性工作，是岗位设置前提。教师可利用学校有利资源，如超市、食堂、教学管理部门、保卫处等，预先设定几个典型工作岗位与职务，这些岗位都是学生在日常生活中能够接触到，将学生分为几个小组，由各组选择工作剖析方法进行工作信息收集与工作说明书编写，最后应将所编写工作说明书与对应岗位实际工作说明书进行比较剖析。此种方法有利于提升学生计划与组织能力。 　　（二）员工招聘环节模拟 　　此环节可分为两个阶段进行：招聘环节与甄选环节。招聘环节可通过角色扮演方式，让一部分学生扮演应聘方，撰写简历，从而学习简历撰写技巧，另一部分学生扮演招聘方，根据所招聘职位，制定招聘方案，设计应聘申请表、招聘广告等，并对简历进行筛选。面试环节，可采用模拟面试方式，由招聘方设计面试题目，同时运用合适测试方式，如压力面试、角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。而应聘方也能从面试过程中学习到面试方法与技巧，有助于学生心理素质培养与应变能力加强。 　　（三）员工培训模拟 　　在讲授员工培训内容时，可由学生轮流充当培训师，通过指定相关企业培训案例，要求学生拟定培训制度，策划培训实施方案，并实施培训模拟训练，通过现场打分方式培养学生沟通能力与口头表达能力。 　　（四）绩效管理环节模拟 　　在对绩效考评方法与技巧讲解基础上，可通过案例剖析形式引入具体企业案例，让学生担任企业绩效考评专员，拟定各部门或者职位绩效考评方案，确定适合企业绩效考评方法，并通过角色扮演形式来进行绩效考评与考评后绩效面谈，从而提升学生沟通与决策能力。 　　（五）薪酬管理环节模拟 　　可与绩效考评环节案例相结合，科学合理绩效考评体系设计后进一步进行薪酬体系设计。或者也可采用人力资源沙盘模拟方法通过不同薪酬方案设计来剖析薪酬设计内部公平性、外部竞争性、激励性与管理有效性等问题。 　　（六）员工关系模拟 　　员工关系环节主要关注劳动合同规定，劳资纠纷处理以及员工工作状态调查等问题，因此，可选择若干典型案例，通过模