销售人员绩效管理制度.docxVIP

销售人员绩效管理制度 批 准 审 核 编 制 文件编号 版次 1.0 实施日期 销售人员绩效管理制度 目的： 战略目的：通过绩效管理、KPI考核，传递和践行集团的营销战略和年度经营目标，提高员工能力，并达到提升公司效益的目的。 管理目的：通过绩效管理，改善管理中存在的问题，客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬调整或定级、绩效奖金发放、岗位晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据。 范围：适用于集团销售团队的绩效管理与考核。 原则： 3.1公开性原则：考核让被考核者了解考核指标KPI、考核流程、方法和标准，提高透明度。 3.2 基于战略的原则：依据集团战略和年度经营目标分解KPI到部门及岗位，以保证集团战略和年度经营目标落地。 3.3 目标性原则：以目标和结果为导向，遵循“企业追求什么，就考核什么，奖励什么”的思路展开KPI指标和考核流程的设计。 3.4 公平性原则：以量化的KPI指标进行考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响，做到“用数据说话，用事实说话”。 4.职责： 3.1.总裁（营销中心总经理）负责本制度的批准，负责每月绩效考核结果最后的批准。 3.2.人力资源部负责本制度的制定，每月绩效考核的管理工作。 3.3.营销核算部负责提供各销售区域人员实际完成业绩数据。 3.4 销管部负责绩效考核表收集、强基础数据提供，考核信息提供。 3.5 销售部门主管负责本部门员工绩效考核实施及反馈工作。 5.作业内容： 5.1 绩效考核模式分类 人员分类 考核主管 月度考核 年度考核 大区总经理 营销中心总经理 以人力资源部下发的《绩效考核表》由营销中心总经理进行考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 以签订的《2021年度考核合同》由营销中心总经理进行考核，考核结果与年终激励挂钩。 区域经理、区域主管 大区总经理 以人力资源部下发的《绩效考核表》由大区总经理进行考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 以签订的《2021年度考核合同》由大区总经理进行考核，考核结果与年终激励挂钩。 客户经理、业代 区域经理/区域主管 以人力资源部下发的《绩效考核表》由区域经理/区域主管进行考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 以每月下达的指标完成情况由区域经理/区域主管进行考核，考核结果与年终激励挂钩。 理货员、商超促销员 区域经理/区域主管 以人力资源部下发的《绩效考核表》由区域经理/区域主管/客户经理进行考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 5.2 考核KPI指标的确定 5.2.1 KPI指标设计基本要求 A、重点突出—不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上。 B、明确—KPI指标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准。 C、可操作—不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围。 D、可量化—考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话。 5.2.2 KPI考核指标的来源 5.2.2.1 集团年初OA下发销售区域/大区年度任务量和强基础指标，销售区域/大区将年度任务量和强基础指标分解到每个月，经集团审批通过后作为月度的考核指标。 5.2.2.2 人力资源部根据集团年度经营战略目标，来设计《绩效考核表》模板并OA下发，确认绩效考核的指标项目和考核方法、评分标准及数据来源。 5.3 月度绩效考核 5.3.1 月度绩效考核指标设定流程 流程步骤 工作内容、流程操作细节说明 负责部门 次月考核指标设定 1、每月25日前销管部销售助理以不低于年初发文的每月销售任务量和强基础指标填入次月《绩效考核表》发给对应考核主管（具体见5.1）进行确认。2、对应考核主管，根据市场实际情况给各考核指标分配权重。 销售助理、区域经理、大区总经理 初审 销售助理以大区为单位对《绩效考核表》进行汇总，提交给销管部部长进行初审。 销管部长 复审 1、每月27日前销管部必须将次月《绩效考核表》收集汇总提交给人力资源部复审。2、复审主要审核：A、业绩和强基础指标是否和年度发文一致，是否合理需要调整。B、根据市场情况变化、营销会议精神、阶段重点工作等来审核调整各项考核指标的权重配分。3、人力资源部在复审时，与大区总经理、事业部总经理保持沟通，并协调达成一致的结果。 人资部 大区总经理、、事业部总经理 批准 1、每月29日前人力资源部需将次月《绩效考核表》提交营销中心总经理批准。2、营销中心总经理对各区域/大区次月《绩效考核表》审批考核指标KPI是否合理，权重配分是否合理。 营销中心总经理 下发被考核人签字确认 1、月底前销售助理将次月《绩效考核表》发送给被考核人签字确认 。2、被考核人对次月《绩效考核表》确认后签字回传给销售助理，销售助理送交人力资源部薪酬绩效专员处存档。 销管部助理 薪酬绩效专员 5.3.2 月度绩