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人力资源经理》模拟试题含参照 人力资源经理》模拟试题含参照 PAGE / NUMPAGES 人力资源经理》模拟试题含参照 《 人 力 资 源 经 理 》 岗 位 能 力 培 训 考 试 试 题 姓名： 性别： 得分 阅卷 人  复查 人  身份证号： 工作单位： 一、案例解析题（ 三选二，每题 20 分，共 40 分） 【背景描述一】 可否要恩赐东方衣饰冲刷企业的员工时薪制或某种奖励的问题，向来让严伟经理很烦恼。除了经理人依其当年度经营情况获取一笔年关盈余之外，他的基本政策向来是恩赐员工时薪薪水。 但是，严伟经理在一家分店里已试行了一个绩效奖励计划。他知道，一个烫衣 工每小时应烫 25 件衣服（夹克、西装、衬衫） ，但多数人未达此标准。比方，一个叫王俊的工人每小时给薪人民币 8 元，严伟发现不论他烫多烫少，他每周稳可获取人民币 320 元。若在有假日的一周内，有好多衣服要烫，他可能平均每小时烫 22~23 件衣服，他仍在每天三点前走开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量 可能只有一小时 12~15 件，因此在周末他仍可得周薪 320 元，而事实上他向来没有因工作忙而更晚回家过。 严伟经理与王俊讲话过好多次，诚然王俊答应要做得更好，但严伟经理发现他可是要获取周薪 320 元。诚然王俊没有直说，但严伟经理感觉到王俊有家庭要抚养，他每周不能够少于 320 元的薪水，不论店里多忙。问题是工作时间越久，机器所耗用燃料的成本就越高。诚然严伟经理不想清除王俊，但他必定想方法解决成本问题。 严伟经理的解决方法是王俊每熨一件，支付 0.55 元的薪水，而非时薪 8 元。严 伟经理以为，若王俊每小时烫 25 件，每件 0.55 元，就等于有了小幅的加薪，他就 会多烫一些衣服并早一点关机。 整体而言，此方法推行得不错，现在王俊每小时的绩效为 25~35 件，他可早一 些下班，而且薪水也多了些。但是目前有两个问题，王俊的工作质量稍减而且他的 经理也须计算王俊的工作件数。除此之外，严伟经理以为此奖励制度令人满意，并 且正想把它推行于其他店及其员工。 【问题】 假设你服务于某管理咨询企业，严伟经理向你提出咨询，此奖励计划可否合适在现在推行于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。 严伟经理请你策划你以为更合适烫衣工人的奖励制度。 若是分店经理的基本任务是使总薪水不多于 30%的销售额，并使燃料及供应品开销占销售额的 9%。经理也能够促进柜台的服务质量，及使工作做得更好来直接 影响业务。请你恩赐严伟经理有关奖励计划的建议。 参照答案： 1、由于烫衣工人的工作性质能够用件数来加以衡量，故其酬金能够采计件制，一方面能够达到组织所要求最低的量，一方面能够让员工的薪酬和绩效相结合。但此计划要马上推行至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决以下问题： 1）执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显着优点是激励收效好，但也存在只重视自己的绩效，不重视与人合作、沟通的弊端。 2）每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，其实不合适，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去的每天的平均工作量，拟定合理且可行的奖励制度。 3）执行此一计划，必定开销人力计算每一位工人的工作件数，及担当质量管制的工作。 可否宜采用计件制，应视工作的性质可否可加以详尽量化来决定。有些工作其实不适适用计件的方式来计薪，比方：柜台服务人员、会计人员，因其工作性质除工作时数外，并无详尽的数据可供量化，也许即使有亦不甚合理。故其他员工可否应有相似的奖励计划，应试虑其工作性质而定。以绩效为导向的薪酬酬构比较适用的企业种类有：任务饱满、有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工能够经过主观努力改变绩效等。 2、能够采用组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依照绩 效、技术和培训水平、职务 ( 或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬额。使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬。 以本个案为例，可规定烫衣工人以日薪计，平均每天需最少烫必然程度的量，则 发给基今天薪，高出部分再按件加发超额奖励金，如每天 8 小时恩赐基今天薪元；每天 8 小时工作时间高出 133 件部分，每件加发超额奖金 0.3 元。  30 3、（ 1）推行员工绩效核查制度，并将之作为调薪或发给奖金的标准，核查项目比方： 柜台人员：对客户的服务质量、仪态、沟通礼仪、能实时响应顾客所提的问题等。 后勤人员：技术、工作质量、不合格品之件数等。 2）工作性质能够量化为绩效指标者，采用计件制；不能采用计件制的，采用基本薪，当月如有高出平常营运水平的表现，再按个人绩效的评估结果，加发激励奖金。 【背景描述二】 某应用软件企业现有员工 200 多人，是本行业有影响力的企业之一。企业近来 从一家有名企业企业挖来一名人力资源副总监 A