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人力资源管理案例分析总结计划题 人力资源管理案例分析总结计划题 PAGE / NUMPAGES 人力资源管理案例分析总结计划题 案例一仙袂时装企业 1．仙袂企业原来的招聘方案可否能选拔适合该企业的人才？为什么？ 1）仙袂企业原来招聘营业员的方案能选拔适合该企业的人才，因为应届职业高中毕业生虽 无实践经验，但较单纯，反响快，学习认真，所以可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技术，也能很快适应企业的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂企业原来招聘管理人员的方案则不用然能选拔出适合企业的人才。因为具备商业知识与经验诚然重要，但作为管理人员更重要的是认同企业的文化和价值观，具备较强的管理能力。 陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情况模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识； 心理测评主要用于价值察看试，使用的详尽方法是价值观问卷；情况模拟法主要用于测量工作技术和道德，使用的方法详尽有：无领导小组谈论、公文办理模拟测试、编制某项活动的筹备 方案、问题型案例等。 若是让你来设计一种模拟情况来测试应聘者的道德素质，你将怎样设计？ 能够设计一个时装商场常有的工作情况来测试应聘者的道德素质。比方，营业员向您报告 某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种衣饰但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探望企业的商业机密，作为主管的您到现场一看， 发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您夜晚到酒楼会面。您怎样应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限企业 1、飞马企业现行薪酬制度存在哪些弊端？为什么？ 飞马企业薪酬制度的要素的弊端主要有： 1）没有考虑个人绩效要素。业务提成诚然能部分反响职工的绩效，但未将薪酬与职工的综 合绩效相联系。 2）没有考虑市场要素。从创新企业提出的待遇来看，飞马企业的薪酬离人才市场的市场价 格还有必然距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益要素的考虑不够，很难真实让职工和企业一起成长。 2、企业可否应该留住李经理？若是，该采用什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是企业寥寥可数的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新企业的承诺极可能是虚假的，而且本企业很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调 基薪、提高业务提成比率、绩效好薪酬随之增加、职工持股计划等等，详尽方式还可以够征采李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在当地上学或帮助配偶找工作等。或不应 该留住李经理。 他的走开会以致大部分客户的走开说明他在工作中侧重培养客户对个人的依赖， 而不是对企业的相信。对企业的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、企业应怎样改进薪酬制度？ 1）企业应付本行业的市场薪酬情况进行检查，或向相关机构购买市场薪资数据，依照市场 薪酬情况和企业战略拟定拥有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构试一试多元化， 既包括保障基本生活的部分， 如基本薪资， 通讯补贴、 交通补贴、 误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关系的部分，如岗位绩效薪资、奖金、利润分享计划和 职工持股计划等等。 案例三红筷子快餐企业 1、你认为这项培训计划编得怎样 ?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。 2、你感觉此次培训奏效，起主要作用是哪些内容 ? “烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学知识”等关于菜品的知识方面的培训 加强了服务员对菜品的认识； “餐馆服务员操作技巧训练”加强了服务员的详尽操作技术； “公 司文化”、“敬业精神”改进了服务员对顾客的态度。 3、若是你去主讲那两门“软”性课，你将讲些什么内容 ?你会采用什么样的授课方法 ?为什 么 ? “企业文化”能够先讲企业文化的知识，再结合实质发生过的小故事讲解本企业的独到文 化，请学员谈论在工作中怎么才能表现出企业的文化。“敬业精神”方面，能够讲《致加西亚的一封信》，并请学员谈论工作中的敬业精神表现 在哪些方面。 最后这两项培训都能够用角色扮演法，让一些学员扮演顾客，一些扮演服务员演练在顾客抱怨和工作紧张或加班时的表现。 讲故事、谈论和角色扮演法能够让职工对所学知识有生动的间接和直接体验，增加职工的 接受程度。 案例四白秦铭跳槽 1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 白秦铭跳槽的原因有二：一是他的工作特别突出，希望获得充分的必然，如企业赞美或上 级的特别关注；二是感觉自己的贡献大，却依旧发固定薪资，没有佣金提成，不得表现多劳多得。 2、你认为该企业是应该让白秦铭留下，还是让他走开，为什么？ 企业应该让他留下，因为他是企业经过好几年的时间才培养出