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人力资源管理师二级考试专业技术展望试题及3 人力资源管理师二级考试专业技术展望试题及3 PAGE / NUMPAGES 人力资源管理师二级考试专业技术展望试题及3 人力资源管理师二级考试专业技术展望试题及答案 3 一、简答题 1、 简述薪资集体协商的含义。 ( 1)薪资集体协商是指企业工会 (雇员 )代表与企业 (雇主 )代表依 法就企业内部薪资分配制度、 薪资分配形式、 薪资收入水相同事项进 行相同协商，在协商一致的基础上签订薪资协议的行为。 (2)薪资协议是指特地就薪资分配事项签订的专项集体合同。 (3)薪资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是 调整劳动关系运行的重要体系。 (4)在劳动关系的运行中，薪资的决定方式、薪资制度、薪资形 式与水平是关系劳动关系双方利益的重要问题。 一些企业的劳动者特 别是一线雇员的薪资水平偏低，增加不快，与经济发展水平、企业的 经济效益水平明显不相适应。 (5)完满按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度， 加大收入分配调治力度， 重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的 问题是完满市场经济系统的重要内容。 (6)在薪资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各种企业短期 薪资的决定方式由雇主单方决定的体系过渡到经过集体协商， 成立工 资分配的共决机 制，成立工会代表职工与企业就薪资分配的制度、 形式、水平、支付及调整方法等进行协商共决的体系。与此同时，形 成薪资增加体系和薪资分配的督查体系：经过 薪资协商使雇员薪资 收入随企业效益增加而增加， 随企业劳动生产率、 政府薪资指导线标 准和当地城镇居民花销价格指数提升而提升 ;企业薪资分配、支付和 薪资集 体合同履行情况等应经过职工代表大会、相同协商、公开栏 等渠道如期公开，接受职工督查。 2、 简述薪酬战略的看法。 ( 1)薪酬战略是企业依照外面环境存在的机会与威胁及自己的 条件所做出的拥有整体性、长久性、要点性的薪酬决策。 (2)凡是拥有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能够简单地 认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不但指薪酬决策，也包 含薪酬管理。其 二，其实不是全部的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术 与业务管理方面的决策不属于薪酬战略， 只有对组织绩效与发展拥有 重要影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。 3、 简答人力资源优化配置的分类。 企业人力资源配置可按不相同标志对其做出划分，从配置的方式 上看，能够将其划分为空间上和时间上的优化配置 ;从配置的性质上 看，能够分为数量配置 与质量配置 ;从配置的成分上看，能够分为企 业人力资源的总量与结构配置 ;从配置的范围上看，能够分为企业人 力资源的个体配置与整体配置。 4、 简述岗位分类的过程应注意达到的要求。 ( 1)依照系统性原则，依照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之间的内在本质联系， 将要点业务要素相似的岗位归为一类。 岗位分类的结构要合理。 高层次的岗位如决策层、 管理层的 岗位要相对较少， 而低层次的岗位如履行层、 操作层的岗位应相对较 多，一般应呈金字塔形。 岗位分类的依照，是客观存在的 “事”。从本质工作的性质、特点、任务量等详细情况出发，对岗位进行分类分级，而不能够依照被检查者的简单陈述。一般来说，被 检查岗位的现任者，总是将自己的地址放在主导地位上， 重申自己的岗位工作如何重要， 工作量如何 大，劳动条件如何差，问题如何多等。为了保证岗位分类的科学 合理性，必定坚持脚扎实地的原则，以工作事实为依照，以分类标准为准绳。 岗位分类反响了岗位工作诸要素上的差别。 差别是客观存在的，但岗位分类在表现这些差别时要适当， 既不应过大，也不应过小。分类时，过大过粗则不能够正确划分 出岗位的差别 ;过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。随着岗位自己工作丰富化和 扩大化的发展，岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化的发 展趋势。 岗位分类一般是静态分类。 岗位分类归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化， 职责增加也许减少， 从而以致工作的繁简难易程度以及人员资格条件 发生变化。这样，就需要对岗位进行重新分类工作。 为保证岗位分类拥有优秀的使用性， 在分类过程 中，要充分考虑这种情况，并做好展望，为分类留有必然的余 地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业单位的需要。 5、为保证改革顺利进行，企业应早先研究并采用哪些措施 ? ( 1)让职工参加组织改革的检查、诊断和计划，使他们充分认识 改革的必要性和改革的责任感。 (2)大力推行与组织改革相适应的人员培训计划，使职工掌握新 的业务知识和技术，适应改革后的工作岗位。 (3)英勇起用年青体壮和拥有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少改革的阻力。 6、 简述岗位薪酬制的看