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人力资源经理面试题[1] 人力资源经理面试题[1] PAGE / NUMPAGES 人力资源经理面试题[1] 第一章 人事经理题（一） 一、人力资源与人事管理的差异？ 1. 传统人事管理的特点是以 “事”为中心，只见 “事 ”，不见 “人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，重申 “事”的单 一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”；而现代人力资源管理以 “人 ”为核心，重申一种动向的、心理、意 识的调治和开发，管理的根本出发点是 “着眼于人 ”，其管理归纳于人与事的系统优化，致使企业获取最正确的社会和经济效益。 2.传统人事管理把人设为一种成本，将人看作一种 “工具 ”，侧重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为 一种 “资源 ”，侧重产出和开发。是 “工具 ”，你能够随意控制它、使用它，是 “资源 ”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护 它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为 21 世纪的管理哲学是 “只有真切解放了被管理者， 才能最后解放管理者自己 ”。 3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具， 忧如与其他职能部门的关系不大， 但现代人力资源管理却与此有着截 然不相同。 推行人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴， 从而提升了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经 理。 人力资源管理部门的主要职责在于拟定人力资源规划、开发政策，重视于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经 理或管理者，提升他们对人的管理水平和素质。因此说，企业的每一个管理者，不只完成企业的生产、销售目标，还要培养一 支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 二 . 绩效管理和绩效核查有什么不相同 ? 1.对人性的假设不相同 ：在管理过程中，管理者做出决策、采用何种方式或手段必然碰到其管理思想的拘束。而不相同的管理 思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不相同假设。绩效核查的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本 必然的情况下追求个人利益的最大化或在利益必然的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人督查的情况下 会尽量少做工作或降低工作质量， 而督促员工为企业做贡献的方法就是利用核查， 经过核查这个 “鼓舞 ”之鞭提升员工的工作绩效。 现代的人力资源管理崇尚 “以人为本 ”的管理思想。 所谓 “以人为本 ”就是把人看作人， 而不是看作任何形式的工具或手段，人是世 间的最高价值，人自己就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰巧表现了这种思想。人不再是简单地被控制，更 多的是相信、授权和被激励。 2.管理的宽度（层次）不相同 ：所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以谈论管理程序上的完满性。如上面所谈，绩 效管理是一个严实的管理系统，由五个环节组成。 同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作解析、人力资源规划、招聘与部署、薪酬与福利、培训开发等 环节共同组成人力资源管理内容。对绩效管理整个系统来讲，绩效核查不过是冰山一角。要使得绩效核查变得真切有效，任何 一个环节都不应忽视。它与其他的四个环节共同组成一个完满的 3.管理的目的不相同 ：由于绩效核查是绩效管理中连接绩效推行和绩效反响与面谈的环节，因此，它 从绩效推行过程中获取员 工本质绩效的凭据与事实 ，同时，绩效核查的结果成为绩效反响与面谈的主题。不问可知，绩效核查的目的是从其作为绩效管 理环节这一角度出发的，即是比较既定的标准、应用适合的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级， 从而使绩效反 馈与面谈有针对性 。与绩效查核对照， 绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其他环节，从而 提升人力资源管理水平 。绩效管理的目的主要表现在以下几个方面：为人员的内部供给计划供给较为详尽的信息；为更有效的 职位解析供给依照：为员工薪酬调整供给信息；为拟定员工培训与开发计划供给依照，并在此基础上帮助员工拟定个人职业生 涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。 4.管理者扮演的角色不相同 在绩效核查环节，管理者的角色是 裁判员 ；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即 指导员 +记录员 +裁判员 。绩效核查是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出谈论，公 平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，依照事实客观公正地谈论员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁 判员，也是指导员和记录员。绩效目标拟定今后，管理者要做一名指导员，与员工保持及时、诚挚的沟通，连续不断地指导员 工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。其