业务员的六种薪资核心制度.doc

业务员六种薪资制度 　　业务代表是企业一线人员, 合理薪酬体系能充足调动业务代表工作主动性, 原先干多干少一个样、 干与不干一个样大锅饭制度已经被干多拿得多、 干少拿得少制度根本更替, 至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水时候到底发多少？这需要企业建立一套行之有效薪水制度。?　　“买力”和“卖力”市场永远是矛盾, 但决非不可调和, 而调和关键点就是制订一套合情合理薪酬体系, 它是留住人才、 维持企业发展原动力, 笔者依据多年服务众多企业经验, 总结出六套薪水制度, 其中前三种薪水制度比较常见, 以后三种薪水制度现在也有不少企业正逐步施行。?　　1、 ?高底薪+低分成?　　以高于同行平均底薪, 以合适或略低于同行业之间分成发放奖励, 该制度关键在外企或中国大企业中实施比较多, 中国某家电企业在上海业务代表底薪为4000, 分成为1%。属于经典高底薪+低分成制度。?　　该制度轻易留住含有忠诚度老业务代表, 也轻易稳定部分能力相当人才, 不过该制度往往针对业务代表学历、 外语水平、 计算机水平方面有一定要求, 所以业务代表不轻易轻易进去, 门槛相对高些。?　　2、 ?中底薪+中分成?　　以同行平均底薪为标准, 以同行平均分成发放分成, 该制度关键在中国部分中型企业利用相当多, 该制度对于部分能力不错而学历不高业务代表有很大吸引力。业务代表考虑在这么企业长久发展, 关键受中国传统中庸思想所影响, 比上不足比下有余。现在打部分中国企业采取是这种薪水发放方法。?　　3、 ?少底薪+高分成?　　以低于同行平均底薪甚至以当地最低生活保障为底薪标准, 以高于同行业平均分成发放奖励, 该制度关键在中国部分小型企业利用相当多, 该制度不仅能够有效促进业务代表工作主动性, 而且企业也无须支付过高人力成本, 对于部分能力很棒、 经验很足而学历不高业务代表有一定吸引力。?　　最具创新是中国某保健品企业, 该企业走是服务营销体系, 其薪水制度为: 该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制订百分比（10%）?　　这种薪水制度, 往往造成两种极端, 能力强人常常吃撑着, 能力弱常常吃不着。?　　4、 ?分解任务量?　　这是一套比较新薪水发放标准, 能够公平地给每个业务代表发放薪水, 根本打破传统底薪+分成制度。?　　某企业共10个业务代表, 在4月份制订销售任务50万, 那么每人平均任务是5万, 当业务代表刚好完成属于自己任务额5万时候, 就拿到平均工资3000元, 具体发放方法有一个数学公式能够计算: 平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。?　　根据上面例子来计算, 当一个业务代表完成10万销售, 那么应该得到薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简, 让每个业务代表清楚地知道能够拿多少钱。可充足激励优异业务人员, 而且能够让滥竽充数业务人员根本混不下去。?　　5、 ?达标高薪制?　　顾名思义, 这是一个达成标准能够拿到高工资薪水制度, 对于业务人员来说, 有一个顶点能够冲刺, 这个顶点并非遥不可及, 应该让10%左右非常有能力业务人员拿到。这么才能激发更多业务人员向目标冲刺。?　　某销售企业采取达标高薪制, 给业务代表开出薪水是10000元/月, 销售人员必需达成20万销售业绩才能拿到这1万元薪水, 业务代表平均距离20万元中间差距, 根据8%扣除, 譬如完成了10万, 实际薪水只能发放元。?　　具体发放方法有一个数学公式能够计算: ?　　最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制订百分比=应得薪水。?　　这里“制订百分比”非常关键, 应略大于最高薪水÷最高任务额。?　　6、 ?阶段考评制?　　该薪水制度采取也是底薪+分成制度, 也是常规按月发薪水, 但有一项季度考评指标, 采取季度总结考评方法。具体*作方法是每个月发放薪水时候, 分成不完全发放, 譬如分成只发放3%, 剩下5%要到三个月后, 根据总业绩是否达标进行综合考评, 然后再发放三个月累计分成薪水。?　　该方法能有效杜绝业务人员将本应该完成业绩滞后, 或提前预支下个月业绩, 而且有效降低有能力业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说, 每三个月都有一笔不少“额外”薪水, 相当于一年多发了4次薪水, 从心理暗示效应说来说, 对业务人员也是一个不小激励。?　　当然, 薪水制度远远不止以上六种, 不管哪种薪水制度, 留住人才而且让企业可连续发展才是最终目, 对于一个企业来说, 绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说, 只有发对了薪水或没有发对薪水之分。?　　对于部分人才流动性大、 业务人员普遍对薪水怨声载道、 职员普遍缺乏工作激情企业来说, 合适改变一次薪水制度, 也不失为一个行之