人力资源管理：培训与开发.pptVIP

观点：我国企业培训中存在的两大问题 问题一：企业不重视培训，表现在： 1、培训无用论。很多企业的培训是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。 2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。 第九十三页，共一百三十五页。 观点：我国企业培训中存在的两大问题 问题二：培训不规范，表现在： 1、无培训计划。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训了。 2、培训项目和内容脱离实际。培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查。 3、培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。 4、培训制度不完善。培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。 第九十四页，共一百三十五页。 十八、用于培训效果评价的指标或成果（5类） 1、认知成果：从中学到了什么？笔试 2、技能成果：技能学习与转换；观察 3、情感成果：态度和动机；反应；调查 4、绩效成果 5、投资回报率：货币收益（公司从培训计划中获得的价值）和培训成本（直接和间接成本）的比较 第九十五页，共一百三十五页。 四、通过档案资料收集培训需求信息 获得广泛的信息内容，影响培训需求信息是否全面的主要因素；提炼、归纳（资料信息归纳表）。 1、信息的主要来源：领导层；部门；外部；内部个人。 2、信息的主要内容 第六十一页，共一百三十五页。 五、培训需求信息收集方法 1、面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图）；方法（个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录）；面谈之前都要详细准备面谈内容。 2、重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）；优点（时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）——安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）——培训需求结果整理。 第六十二页，共一百三十五页。 五、培训需求信息收集方法 3、工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高；依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表——设计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次序） 4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（亲自接触，直接了解）和缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；设计观察记录表，核对细节。 第六十三页，共一百三十五页。 五、培训需求信息收集方法 5、调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工作难度大）； 设计调查问卷应注意的问题： （1）无歧义 （2）语言简洁 （3）匿名形式 （4）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间 第六十四页，共一百三十五页。 设计问卷调查的注意事项 问卷说明 问题：客观清晰 多项选择问卷的选项 间接询问 问题不能太多 保密 问卷结构 语气 第六十五页，共一百三十五页。 推行问卷调查的注意事项 1、试调查 2、采用被调查者乐于接受的形式 3、不要提示和诱导 4、统一调查员的思想 第六十六页，共一百