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普通高校青年教师培训模式的思考（资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“咨询培训”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文5501字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：普通高校青年教师培训模式的思考 2 一、高校青年教师培训概述 2 二、青年教师培训提升面临的困境 2 （一）培训发展体系不健全，不系统 2 （二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强 3 （三）培训对象积极性不高，缺乏互动 3 （四）培训效果不明显，未长期追踪评价 4 三、培训提升策略与路径的优化创新 4 （一）在职业生涯规划的视域下制定教 4 （二）探索建立差异化、个性化的培训模式 5 （三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略 5 （四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制 5 文2：吉林省普通高校青年教师发展现状及对策分析 6 1 吉林省普通高校青年教师发展现状分析 7 参考文摘引言： 8 原创性声明（模板） 9 文章致谢（模板） 10 正文 普通高校青年教师培训模式的思考（资料） 文1：普通高校青年教师培训模式的思考 一、高校青年教师培训概述 高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。 二、青年教师培训提升面临的困境 （一）培训发展体系不健全，不系统 目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面，没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。 （二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强 马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。 （三）培训对象积极性不高，缺乏互动 高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正，下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。 （四）培训效果不明显，未长期追踪评价 一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对