员工考核激励方案.docx

员工考核激励方案 为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度. 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力. 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 ㈠“三公”原则 公平：考核标准公平合理,人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正:考核做到公正客观，考核结果必须准确。 ㈡“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循. 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度. 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分： ㈠成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核.其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容.对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等. ㈢态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》. （四）、考核方法及评分标准说明 1。 绩效考核表分两类：,财务人员，业务人员. 2。 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占 10%，初核分占 60％，复核分占30％。 3。季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。 年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况. 出勤奖励 迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过 扣分 1 嘉奖 3 小功 2 大功 1 4 6 10 加分 4 6 10 五、考核结果处理及使用 考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” )。 （一）考核结果与工资调整 1。工资微调 月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数. 考核等级 考核等级 工资等级系数 S 1.2 A B 1。1 1 C 0.9 D 0。8 例：员工A 上季度考核等级为C 级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为 1500 元，则下季度的工资额为 1500×0.9=1350 元。 2.工资升/降级 工资等级每半年升降一次，每 1 分 1 级；升级至该等 20 级为止. 考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注 S 优秀 上调 5-6 级 员工薪级调整的上限为员工考核时担 任的行政或技术职 务的薪级上限。 A 良好 上调 3-4 级 B 合格 上调 1-2 级 C 基本合格 上调 0 级 D 较差 下调 1—2 级 （二）考核结果与职务晋升 分数 等级 指导 85≤分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作； 70≤分数85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善； 50≤分数70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划 . 上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗 位是否更有利于被考核人的培养和发展； 30≤分数〈50 C 建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原 因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训；如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金 等办法，甚至辞退。 分数30 D 建议辞退。 3。工资晋等 与职位晋升保持一致。六、考核时间 考核每季度进行一次，原则上在3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中 12 月下旬的考核即为年度考核. 七、考