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我国中小企业发展的现状与对策 1 中小型企业员工流失的现状 根据相关数据和指标，公司分为大型公司、中型公司和小型公司。小型企业主要分成两种:工业企业和非工业企业。小型的工业企业是指注册资本金在800万元以下或者企业的员工人数不到300人的企业。小型的非工业企业是指企业的注册资本金在500万以下, 企业的员工人数不到200人的企业。中型的工业企业是指企业的注册资本金在3000万元以下, 企业的员工人数不到1000人的企业。大中小型企业主要是以企业的员工人数和在工商局注册时的资本金为主要标准的。而中小型企业的分类主要根据从业人数、资本金的数额、企业的市场占有率、企业的销售额等相关的数据来划分的。在我国, 中小型企业的注册数量远远高于大型企业的注册数量, 甚至高达99%。在工业总产值方面, 中小型企业更是占据相当大的比重, 销售额也是整个工业企业收入的一大部分。不仅是在传统的工业方面, 在新增的工业总产值中, 中小型企业也是占据很大比重, 有很强的优势。 但是, 近几年来, 由于企业的管理问题、自身的条件、中国社会的历史条件等诸多因素, 中小型企业的员工流失情况相当严重。主要原因是在大的经济竞争环境下, 中小型企业的竞争力弱、地位低、企业自身的管理系统不够完善, 导致员工不能在企业中完成自我实现的最高需求, 不能充分施展才华, 能力得不到充分的尊重。据不完全统计, 我国中小企业的员工流失程度已经非常严重, 激烈的市场竞争条件下, 中小企业的员工流失方向主要从民营企业向一些外资企业、合资企业流动渗透。最值得担忧的是, 中小型企业流失的不只是普通的工人, 而是掌握熟练技术的专业技术人员和一些经验丰富的管理人员, 这对于原本员工缺乏、管理体系不够的中小型企业来说, 无疑不是很大的损失。 根据国家的经济形势, 我国已经逐渐允许并尊重我国企业意愿。不再强制的要求企业被动无条件地接受配置主体;企业逐渐变成了可以自己做主的独立单位, 不强制其接受员工的硬性安排。况且, 随着我国逐渐适应市场经济的发展, 在人力资源的管理方面也会有更加完善的对策, 提供给中小企业人力资源的管理模式, 供其学习跟借鉴。在新的市场经济发展下, 随着相关政策的逐步建立与完善, 只有保持住中小型企业的人员结构, 稳固了员工队伍的企业归属, 便可以在工业企业中占据更大的优势, 在新增的企业产值中占领更高的地位。总之, 中小型企业的员工流失情况需要大力改善, 稳固住员工队伍才是重中之重。 2 对岗位要求不够明确,缺乏激励的动力 首先, 中小型企业前期的岗位设计存在问题。一个优秀的企业需要有一个有前瞻性的人力资源管理团队, 在进行企业相关岗位的招聘时, 会制定明确的计划, 包括职务设计、岗位的发展方向等。中小型企业本身发展战略不够明确, 况且其企业人员不充足完善, 因此并没有专业的人力资源管理团队进行前期的岗位规划, 这种方式就为之后的员工流失埋下了隐患。企业的职务不明确再加上企业本身的人员不充足, 管理制度不完善, 容易出现工作量过大、加班时间过长等消极现象, 员工的个人生活不能充分利用起来, 自己的生活状态被工作干扰着, 容易产生跳槽的心理动机。再者, 当不同的工作岗位中的人员职责不明确, 容易产生矛盾, 不利于企业和企业员工的长久发展。 其次, 中小型企业的招聘制度和管理制度不够成熟。一般来说, 在招聘阶段, 一般大型的成熟企业会有专业的人力资源管理师对招聘岗位的职责要求和工作内容等进行详细的描述;但对于较多的中小型企业来讲, 只有在企业急需用人的时候才会赶快的招聘人员, 没有充足的前期准备, 对于岗位和职责要求过于草率, 不够具体明确, 这种不明确也会带给应聘者, 在工作期间, 不明确自己的岗位要求和职责要求, 这也给之后的人员流动埋下隐患。而且, 大型的企业在员工正式上岗前会进行一段时间的岗位培训, 有专业的培训老师对他们一一讲明自己的职责要求和工作任务;在小型企业中, 虽然会有象征性的试用期, 但是也只是筛选掉一些不够勤快的人, 并不能让他们及时明白自己的岗位要求, 在企业的发展中更加专业。从招聘的要求来看, 很多时候, 中小企业的人员要求只局限于学历, 不注重应聘者的经验和能力, 他们会认为, 高学历就会有高能力, 其实很多时候, 能力跟学历不一定成正比, 相反, 在很多大型企业, 他们的面试官更加看重的是员工的整体素质、办事能力、工作经验等多个因素。在大型企业中, 员工的工资有严格的规章制度, 有规定的发放时间、发放方式, 但是在中小企业, 工资拖欠的情况严重, 更多的情况是在招聘初期, 招聘者为了及时的找到优秀员工, 任意夸大工资福利和待遇问题, 导致员工入职后不能得到应有的待遇, 或者以不合理的形式扣除工资等, 应聘者会出现不被尊重的感觉, 对企业的信任感缺