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中小型企业的激励机制研究 一、 中小型企业绩效管理现状 中小型企业的经营规模相对较小，雇佣和业务能力低。这些公司通常由单个人或少数人提供资金。因此，大部分公司都是由业主直接管理的，很少受到外部因素的影响。目前, 中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要, 中小企业已成为重要的经济增长点, 是推动我国国民经济发展的重要力量。最新统计数字表明, 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%, 中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%。自上世纪90年代以来的经济快速增长中, 工业新增产值的76.7%来自中小企业。流通领域, 中小企业占全国零售网点的90%以上;近年来的出口总额中有60%以上是中小企业提供的。我国中小企业发展前景极为广阔, 但许多中小型企业仍处于无序的管理状态之中, 绩效考核与绩效管理概念模糊, 同时绩效管理过程中没有一个科学的指标和管理工具。研究中小型企业员工的激励问题对加速我国经济发展, 推进全面建设小康社会的进程具有重要的理论意义和实践意义。 二、 激励与激励理论 (一) 从行为层面来看,应当把管理、心理学的树立和强化为提升组织成员个人目标的制度环境 激励是指组织通过设计适当的外部奖酬和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通进行激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。 激励理论是管理心理学的范畴, 管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高, 完成目标的努力程度和满意度也越强, 工作效能就越高。反之, 激励水平越低, 则缺乏完成组织目标的动机, 工作效率也越低。 (二) 马斯洛需求层次论中的需要层次理论 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究, 回答以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题, 包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论, 和麦克利兰的成就需要理论。最具代表性的马斯洛需求层次论提出人类的需要是有等级层次的, 从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需求按其重要性依次排列为:生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。并且提出当某一级的需求获得满足以后, 这种需求便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为, 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程, 即需要通过制订一定的目标影响人们的需求, 从而激发人的行动, 包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。 三、 中国中小企业激励机制现状 (一) 对激励机制认识的缺位 目前, 大多数中小型企业对激励机制的认识严重不足而且观点相当落后。很多企业老总在实施绩效管理的过程中, 其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。数据调查显示, 在我国的中小型企业中, 有75%认为激励只是为了确定薪酬, 只有25%的企业认识到激励机制是为了改善员工的工作质量, 改变企业的组织文化等更深层次的作用。当然造成这种现象, 我们不能排除一些客观因素, 例如, 中小型企业资源缺乏, 绩效管理引入时间短等, 但是更多是源于对激励机制认识的缺位。因认识不足, 导致概念混淆, 管理流于形式, 在实际工作中产生了事与愿违的效果。 (二) 绩效考核指标的科学性和绩效考核结果在企业员工 在企业的管理实践中, 激励机制的设置是一个重要且难于解决的问题。在调查中发现:只有60%的企业有自己的绩效指标体系, 但是体系合理的不足5%, 绩效考核指标模糊不清, 缺乏科学性是普遍存在的问题。中小型企业设定的绩效考核指标更多地是侧重于业绩指标, 对于能力方面的指标要求相对较少, 有明显的偏重成果导向。我国许多中小型企业在设立自己的激励机制的过程中容易陷入误区, 一味追求指标的数量和覆盖面, 却忽视了企业的实际情况, 忽视了激励机制的可操作性。 (三) 缺少有效的沟通 激励机制贯穿绩效管理的始终, 可以有效地排除各个层面的障碍, 最大限度地提高绩效。然而, 中小型民营企业中却忽视了这一点。有调查发现, 考核过程中能做到有效沟通的仅占32%, 其余企业几乎没有任何沟通反馈。要知道, 建立激励机制过程中缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位;会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正, 所需的资源支持也无法得到及时的补足;会使绩效考核的结果难以得到员工的信服, 而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见。无法达到对员工的激励。可见, 沟通在激励过程中的意义十分重大。 四、 现在，在激励过程中，中小企业存在共同问题 (一) 激励的多样性原则 中小企业管理理念落后, 往往过度强调工资、奖金等物质激励, 而忽视了在公共福利、工作环境、自我提升等更高层次方面