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我国高校体育教育人力资源开发与管理现状研究 1 人力资源开发与管理的对策 本文从我国高校体育教育人力资源开发和管理现状出发，分析其不足，运用人力资源开发与管理理论，解决现有管理与开发机制不完善的问题，提出以下对策。 2 研究对象和方法 2.1 研究主题 我国56所大学(学院)和30所师专体育系(公体教研部)的858名体育教职工和142名体育教育专业应届毕业生。 2.2 问卷的发放和回收利用 (1)文献资料法:查阅人力资源开发与管理方面的书籍13部,论文52篇。(2)问卷调查法:发放问卷1000份,回收890份,回收率为89%,有效问卷800份,有效率为89.8%。涉及全国20个省、市、自治区。(3)专家访谈法:走访人力资源开发与管理、师资队伍建设方面的专家和学者34人。(4)数理统计法:利用VFP6.0和SPSS8.0软件完成统计工作。 3 结果与分析 3.1 我国职业教育和培训人才发展与管理的研究与分析 3.1.1 影响因素及原则 目前我国高校体育教育人力资源选聘状况还不尽合理。其存在的主要问题如表1: 由表1可知,选聘中存在的最大问题是老乡、亲戚等观念严重。其次是同学、校友等感情因素干扰。其影响因素如表2: 从表2看出,其主要的影响因素是选聘标准,其次是选聘原则。另外,选人者本身也是一个较重要的影响因素,这也说明执法者的素质有待提高。 3.1.2 高校体育教育人员优良 目前,我国高校体育教育人力资源使用状况还欠合理。高校体育教育人力资源使用效益处于一般水平。其存在的问题如表3: 高校体育教育人力资源使用上存在的最大问题是不能优胜劣汰。另外,用人缺乏民主监督、评聘不分、大锅饭没彻底解决也在很大程度上制约着用人机制的进一步完善。影响优胜劣汰深入实施的因素如表4: 影响高校体育教育人员优胜劣汰的最主要因素是不能真正实行完全意义上的聘任制。另外,考核过程中的走过场问题也制约着体育教育师资队伍的优胜劣汰。从表4中还发现,各种“关系”的影响以及某些传统观念也在很大程度上限制了优胜劣汰用人机制的深入实施。 3.1.3 高校体育教育人力资源再教育 教育培训(养)质量控制不力是职后教育中存在的最大问题,另外,高校缺乏对职后教育的长远规划也是体育教育人力资源再教育中存在的较突出的问题。影响职后教育的最重要因素是领导重视程度不够,同时经费不足制约其发展缓慢,这也是高校体育领导者较为“头疼”的问题。另外,教育培训(养)制度不健全也是制约职后教育质量难以提高的较重要因素之一。 3.1.4 对于非整合剂对于大学生工资报酬低、福利待遇差的观点,主要提出工资报酬低、福利待遇差方面存在的问题 目前,我国高校采取的吸引和留住体育教育人力资源的措施还不十分有效,其存在的问题如表5: 工资报酬低、福利待遇差是留人方面存在的最大的问题。另外留人政策不优惠也是留不住人的重要因素。 3.1.5 高校体育教育人力资源合理流动的影响因素 目前,我国高校体育教育人力资源的合理流动状况不容乐观,高校体育教育人力资源的合理流动是相当小的。影响合理流动的因素如表6: 影响高校体育教育人力资源合理流动的最主要因素是定编定岗造成的无空岗;其次是单位卡住不放。另外,无条件续聘也是影响人员合理流动的较重要因素。 3.2 关于对策的研究 3.2.1 完善体育教育人力资源选拔制度,提高体育教育专业学生的整体素质 当前,高校体育教育人力资源选聘最应重视的问题是如表7: 各高校应在选聘标准科学化、提高“执法”者的素质、纠正不正之风三方面重点加强选聘建设。 因此,各高校要努力加强选聘制度科学化建设,制订出成文的体育教育人力资源选聘的文件,制订出以能力为基础的选聘标准,制订出以优化为目标的选聘原则,减少唯“文凭”论和唯“资历”论,减少本源留,减少“近亲繁殖”、“四世同堂”现象,逐步加大外源选录和兼职聘任的比例,优化体育教育人力资源队伍。 另外,选人者本人要努力提高自身素质,坚持唯才录用,避免任人唯亲,避免选聘过程中的“感情色彩”过浓现象,逐步走选聘过程的法制化轨道。 3.2.2 完善用人制度 目前高校体育教育人力资源使用上最应加强的工作如表8: 目前我国高校在体育教育人力资源使用上最应加强的工作是深入实施聘任制。采取必要的激励措施也是其应重点加强的一个关键环节。另外,解决“平均主义”和“大锅饭”问题也是高校体育教育完善用人制度较重要的一个方面。 针对高校体育教育用人现状,初步构建了新世纪初的高校体育用人运作模式如图1: 3.2.3 工作重点的转变 目前高校体育教育人力资源职后教育应重点加强过程控制和条件的准备,这也暗示着其下一步的工作重点应转变到制度化、科学化、规范化建设和加强硬件(资金、场所)以及软件(环境、氛围)建设上来。 根据其现状和国际发展走向,下一阶段高校体育教育人力资源职后教育的发展趋