论我国中小企业在市场经济中的地位和作用.docxVIP

论我国中小企业在市场经济中的地位和作用 布鲁克卡洛夫曾说过：“如果我离开我的员工，留下我的工厂，工厂就会腐烂。如果我离开我的工厂，我的员工就会留下。”。”这句格言式的话,精彩地阐释了人才对于企业生存发展的决定性意义。 我国中小企业在整个国民经济中占有十分重要的地位,截止2007年,我国中小企业已超过4000万户,创造的最终产品和服务价值已占国内生产总值的58.5%,生产的商品占社会销售额的59%,上缴税收占税收总数的48.2%,提供的就业岗位占就业岗位总数的75%,因此中小企业创造了我国近六成的GDP,吸纳了近七成的就业,已经成为我国经济的活力之源,成为我国经济社会和产业结构的重要组成部分。而中小企业人才是支撑企业发展的关键,也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势,已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源,谁就会在21世纪经济格局中稳操胜券。但由于自身的劣势,中小企业在吸引人才的竞争中处于明显的劣势,大部分企业招不进人才、留不住人才,人才流失严重,导致企业人才匮乏。因此,人才流失是中小企业获得持续发展动力的最大挑战,寻找人才流失的原因并探讨有效的对策,对中小企业的长足发展具有重要的现实意义。 一、 中小企业人才流失的原因 1. 对人力资源的使用重视不够 中小企业人才观念落后,通常存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时,中小企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在:一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性,并且由于对于培育人才缺乏信心,既担心投入的人力、物力没有回报,又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,却不愿意在人才身上多花一分钱,造成对人力资源的投入不够。在国外,中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,在我国该项支出还不到1%。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”,忽视了企业的内部人才,企业内部人才往往得不到重用。真正的好企业要善于用人,善于发挥优秀人才的潜力,真正做到无为而治,做到择其所长,避其所短,量才而用。三是“歧视”。经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔,因此不愿对人才进行投资以使其开发增值,至于职业生涯设计,就更无从谈及。在人才使用过程中,企业主对人才也存在着不切实际的期望,存在“立竿见影”的短视做法,既不能真正发现人才,也不能给人才太多的发展余地。在这些中小企业里,人才看不到成长的空间,最终只能把企业当作跳板,或只拿薪金而不关心企业的发展前途。 2. 家族内部管理封闭 企业的发展是与人才的积累与培养成正比的,中国中小企业难以长大、做得长久,是因为企业缺乏一套合理的、在制度上可以与企业同步的人才机制。中国人有一句老话,“兄弟同心,其利断金”。而中国的许多中小企业就是以此为企业文化发展起来的家族式企业。在企业发展的初期,这种家族的力量的确能成为企业发展的支柱,那种血浓于水的亲情,那种对自家事业的执着,那种强大的企业向心力,无一不成为企业迅速做大的动力。但是,这种团结,却很容易变成一种封闭,而最常见的就是管理权与股权的极度对外封闭。股权的封闭阻碍了新资本的注入,而管理权的封闭则使企业的视野变得狭窄以及管理模式与方法变得落后。家族式企业在人力资源利用方面具有很大的局限性,存在裙带之风,绩效评价不公平,压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性,不利于管理和技术人才的引进。现代企业受技术专业化和管理制度化的挑战,企业仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。人才引进难,留住人才并真正发挥作用更难。 3. 家族模式为主 中小企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才,即使有少数企业制定了长远发展的人才战略,在实施过程中总有这样那样的问题。大多数中小企业是以血缘、亲缘关系为纽带的家族企业,企业中的重要职位均由家族成员担任,外聘人员无用武之地。据有关资料统计,中小企业中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。中小企业要想摆脱大起大落的命运,必须打破这种“任人唯亲”的用人制度。除此,中小企业的管理采用的是家族式的管理模式。许多中小企业家及其家族成员极其荒谬地认为无论多高级的人才,同他们之间也是劳动力的买卖关系,把他们的利益和人格尊严逼到他们心理所能承受的极限。 4. 缺乏领导竞争力和领导魅力 中国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的,作为创业者的企业主一般能力都很强,不仅运筹帷幄,而且身体力行,有战胜恶劣环境的能力,有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业主往往个性膨胀,认为只要自己有能力就可以把企业办好,从而忽视去培养自己的领导魅力,工作中极容易独断专