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成就教师 享受幸福 ——谈新教师的培养策略 [关键词]新教师 培养 策略 [摘要]每个园所都有不同性格、特点的教师，如何走进每位教师的内心，需要园长从不同侧面加强对教师的了解与沟通，让教师对未来的发展充满希望。园长不仅要做好幼儿教师队伍的规划，让每个人在团队中都有实现发展价值的希望与预期，成就自己，更要给她们带来享受职业的幸福感。幼儿园事业的发展和进步是一个动态的过程，尤其是新教师从新生走向成熟，需要时间和经验的积累，给予他们更多成长的时间和空间至关重要。延续与升华教师对幼教事业的爱，就是要支持教师实现人生追求，就是要尊重教师的个体差异，搭建多元平台支持教师，享受职业的幸福。 [引言]在幼儿园的发展中，教师是最关键的，承载着培养人的重任，是落实办园理念、培养目标的直接践行者。不同的教师有着不同的性格、不同的经历、不同的专长、不同的追求、不同的思考……作为新建园的新手园长，在工作中我最大的快乐来自与教师一起研究与探索，最大的困扰也来自教师。有时候我为教师多元价值观的碰撞而苦恼，有时候因为教师之间专业知识结构的良莠不齐而伤脑筋，有时候为每位教师的实践与发展而苦苦思索，这一切都是教师队伍中的核心问题。面对这么多年轻而充满热情的新老师，我该给予他们什么样的引领？如何规划他们的专业成长？如何给予他们职业的幸福呢？接下来谈一谈我在实践中如何规划、提升教师的几点途径与方法。 一、温度管理，有序规划 我认为在制定与实施教师发展规划时，要选好切入点，这个切入点可以是教师工作中的亮点，可以是教师工作中存在的问题，可以是一直未被打破的固有模式，也可以是备受争议的习惯，这需要园长有敏锐的目光，从纷繁复杂的事物中发现教师发展规划的契机，找到突破口，才能事半功倍，有的放矢。 首先我园通过召开以“教师队伍发展规划”为主题的专门的研讨会，让教师参与到教师队伍发展的讨论当中，让教师明确其意义的同时，思考自身未来的发展方向。教师可以选择规划的一个方面，进行头脑风暴，罗列关于新教师未来发展的所有词语、概念，教师之间可以相互质疑，也可以对这些概念进行分类汇总，整理出大家关注的共性问题和个性问题。这种类型的讨论没有最后的“标准答案”，我在这个过程中，最重要的就是引导与激发，让教师“脑洞大开”、“思维发散”，教师在自我分析与整体分析的讨论中，也是一种自我教育和提升。我们通过所有教师的参与和讨论，形成教师队伍发展的目标，大家集思广益，探讨、规划、成文。这样有利于凝聚人心，形成共识，最大限度地得到新教师的支持，调动她们落实规划的积极性。我们通过这种形式分层制定了教师队伍、中层管理的发展指导思想、理念以及目标，这是执行层面最重要的参考及依据。 其次，对新教师进行愿景教育，凝聚团队。我们利用各种会议培训，对新教师进行愿景引领时，不仅让他们了解园所的发展规划和愿景，更引导他们思考如何将自己的职业人生规划融入幼儿园的发展规划，为幼儿园发展而努力的同时，成就个人价值。当新教师明确了个人在幼儿园中未来的发展方向时，他们更愿意主动的工作，当教师团队都在为同一个目标努力时，我们的团队归属感便建立起来了。 接着，我们将“最近发展区”的概念迁移到对新教师的培养上来，便有了对标发展的思路。我们对新教师解读相关考核，我多次向新教师介绍、解读幼儿园制定的教师考核标准及安徽省教育厅下发的教师职评标准：二级教师、一级教师、高级教师……让新教师明确自己未来的发展路径，以及每一个阶段需要具备的能力和条件。 最后是对标榜样。第一学期结束后，幼儿园涌现了一批优秀的老师，我把他们平时工作成绩及工作表现在大小会议上提出表扬，树立榜样。同时利用放学时间找新教师谈心，帮助每一位新教师进行个人分析，在阶段内找到自己的学习榜样，以超越榜样引领自己的发展。在这一过程中，我会经常对老师解读榜样成长的点滴，通过参观、座谈等方式帮助他们建立联系，因为榜样也是新教师，身边看得到的真实人物，使得其它教师成长的目标不再是空洞抽象的符号，主动性大大提高。 新教师的成长需要园长的鼓励指导，悉心呵护，同时，更需要给予他们一定的成长空间，规划自己的未来发展。为此，园长一定要学会逐步放权，大胆放手，成为新教师成长的铺路石。 二、对症下药，成就自我 新教师步入工作岗位，对自己的职业道路无比憧憬，但他们有教师之名，却缺少教师之能。因此，园所有针对性的开展培训活动，可以有效的帮助新教师掌握一定的教育理念、教育技能，从而更快更好的适应工作的需要。针对新教师理论基础薄、经验少、能力弱等特点，开展以满足需要、解决具体困难、多体验、多实操为主要形式的培训活动。 首先，内容源于需要。新教师在入职后会有这样或那样的困惑，需要有人为他们解答，在园级培训活动中，我们对新教师开展了一次调查，只在收集他们的困惑与需要，以便有针对性的设计培训课程，也让培训的实效性更有保障。