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如何有效激励在岗职工劳务工的激励机制

1998年邮政独立运营后，邮政公司采取了减少员工和提高效率的措施，以控制员工的数量。随着邮政业务的快速发展,邮政作为劳动密集型企业对劳动力需求也随之增长。几年来,邮政试行了多种用工制度,新《劳动法》的颁布实施,使劳务派遣用工凭借其使用成本低、风险少等优势,成为邮政企业普遍采用的用工方式。目前,台州邮政及所属县(市)局的劳务用工人数均超过在岗职工人数,遍布生产一线各个岗位,且比重逐年提高。2007年全市邮政劳务工占全部从业人员的57.4%,2008年增长到59.62%.这些劳务工主要集中在营业、储蓄、投递等岗位,占比近85%.劳务工已成为邮政企业生产人员的主力军,在邮政企业发展中起到越来越重要的作用。为使劳务工能切实担负起邮政事业发展的重任,劳务工队伍管理工作亟待加强。由于劳务工管理涉及内容广泛,本文仅就如何有效激励劳务工问题进行探讨。

1邮政公司劳动监察活动的激励机制

目前,大部分邮政企业针对劳务工的激励机制存在一些共性问题。

1.1实行同工同酬

在薪酬体制方面,劳务工薪酬体制陈旧,方法单一,考核指标设置不科学,没有实行真正意义的同工同酬。绝大部分邮政企业对在岗职工和劳务工实行不同薪酬考核办法,或者即使考核办法相同但奖金基数减半等;在发放职工福利等方面也大多有所不同,在晋升晋级等方面更是区别对待。

1.2忽视工人对培训需求的不同看法

在采用激励方法时,邮政企业往往采取一视同仁的政策,忽视了劳务工个体对需求的差异,未真正达到按需激励,效果不佳。

1.3忽视文化对提高激励效果的作用

邮政企业未把其核心价值理念通过劳务工愿意接受的方式传达给他们。

1.4劳务工激励因素“缺乏对职工的思想情感

在日常工作中,管理者虽能做到“制度规范到人”,却未能真正注重与职工的思想情感交流、了解劳务工的内在需求,从而遗失对劳务工有效的激励因素。

1.5劳务工缺少热情和主动性

上述多种因素导致劳务工对企业的认同感降低,工作过程中缺少热情和主动,往往把薪酬看成唯一的追求,“跳槽”频发,人员流动量大,很难留住优秀劳务工,严重影响了邮政企业劳务工的整体素质。

2邮政公司的劳动监察机制存在问题

2.1公开招聘、营销的方式方法落后

用人单位往往考虑短期利益,过分强调与非本职岗位相关的业务营销任务,而忽视本职岗位必需的素质和形象等要求,影响了劳务工整体素质的提升。实际运行中,人力资源部门根据生产部门的用工需求,按照岗位的任职要求(学历、年龄、技能等必备条件)在社会上公开招聘。由于邮政储蓄、函件(主要指贺卡)等是邮政企业重要的支柱业务,目前大多数企业采取硬压指标、全员营销的方式,导致各生产部门管理人员形成重业务、轻素质的思想。特别是储蓄所网点的负责人更是把储蓄存款余额作为招聘劳务工的必要条件,许多投递员(尤其是支局)也要承担揽储、揽贺卡任务。过重的揽储和其他与本身业务不相关的营销任务阻挡了一部分高素质劳务工的准入,导致在劳务工招聘方面,人力资源部门和业务生产部门意见相左,使一部分真正素质高、有潜力的人才,因一时达不到揽储余额的要求而无法进入邮政企业,极大地影响了一线员工的业务素质和服务形象。

2.2劳务工薪酬分配不合理,导致“槽”出“槽”

劳务工使用部门把完成揽储、贺卡、邮品等营销任务作为重要的附加考核依据,不分工种差别,考核分配方式不合理,致使大部分劳务工因完不成外加的营销任务而拿不到奖金,无法体现自身的劳动价值,这也与邮政企业劳务工薪酬分配的公正性、激励性相违背,极大地挫伤了劳务工的积极性,致使他们纷纷“跳槽”离职,人员流动频繁,这既浪费了招聘、培训费用等人力资源管理成本,又直接影响到邮政企业的服务质量。

2.3劳务工文化素质

近年来,虽然在劳务工中开展了各工种的职业技能考试考核,但在投递等岗位劳务工文化素质仍然普遍偏低。而企业又因经费或生产等原因缺少培训,影响了邮政企业一线岗位的服务质量和服务水平。

3劳务工向更高更好的目标增进

不断提高邮政企业劳务工整体素质,提高服务水平,树立邮政企业良好的社会形象,除了要制订一系列的规章制度规范劳务工的行为外,建立和完善有效的激励机制、进一步调动劳务工的工作积极性是问题的关键。这就需要相关部门通过各种有效的激励机制,使劳务工向更高更好的目标奋进,劳务工才能更好地履行职责,更好地为邮政企业服务。要制定更有效的激励机制,首先必须理解激励的内涵。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,从而有效地实现组织及其成员个人目标的系