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高级管理人员薪酬管理办法

一、适用范围与定义

本办法适用于公司高级管理人员（以下简称“高管”），具体包括总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书及由董事会认定的其他核心管理岗位人员（以下统称“高管”）。高管薪酬管理遵循“战略导向、业绩挂钩、风险共担、激励长效”原则，以促进公司长期价值增长为核心目标，结合市场竞争力与内部公平性设计薪酬体系。

二、薪酬结构与构成

高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性补贴四部分构成，各部分占比根据岗位责任、业务复杂度及市场对标结果动态调整，原则上基本薪酬占比不超过40%，绩效薪酬占比不低于30%，中长期激励占比不低于20%，福利性补贴占比不超过10%。

（一）基本薪酬

基本薪酬为高管履行岗位职责的保障性收入，根据岗位价值、市场薪酬分位值（参考同行业同规模企业75分位水平）、个人专业能力及历史薪酬水平综合确定。具体标准由人力资源部联合外部咨询机构开展年度薪酬调研后，提交薪酬与考核委员会（以下简称“薪考委”）审议，董事会批准后执行。

基本薪酬按月等额发放，发放日为每月5日（遇节假日顺延）。若高管在月度中途到岗或离职，按实际出勤天数计算（实际出勤天数/当月应出勤天数×月基本薪酬）。

（二）绩效薪酬

绩效薪酬与公司年度经营目标及个人分管业务目标完成情况直接挂钩，分为公司绩效薪酬与个人绩效薪酬两部分，其中公司绩效薪酬占比60%，个人绩效薪酬占比40%。

1.公司绩效薪酬基数：以公司年度净利润为核心指标，结合营收增长率、净资产收益率（ROE）等辅助指标确定。具体计算公式为：公司绩效薪酬基数=（实际净利润/目标净利润）×权重60%+（实际营收增长率/目标营收增长率）×权重20%+（实际ROE/目标ROE）×权重20%×高管岗位绩效基数。

2.个人绩效薪酬基数：根据高管分管业务的关键绩效指标（KPI）完成情况确定，KPI包括但不限于分管业务线营收增长率、成本控制率、客户满意度、重大项目推进进度等，由薪考委在年初与高管签订《年度绩效目标责任书》明确。个人绩效薪酬基数=个人KPI完成率×岗位绩效基数。

3.绩效薪酬兑现：年度绩效考核结果经薪考委审核、董事会批准后，于次年4月底前发放。若公司年度净利润未达到目标值的80%，绩效薪酬按完成比例同比例扣减；若低于60%，取消当年绩效薪酬。高管个人KPI完成率低于80%时，个人绩效薪酬按完成比例扣减；低于60%时，取消个人绩效薪酬部分。

（三）中长期激励

中长期激励旨在绑定高管与公司长期利益，主要包括限制性股票、股票期权及超额利润分享计划三种形式，具体工具选择根据公司股权结构、发展阶段及行业特点确定。

1.限制性股票：适用于成熟期企业，授予对象需满足“在公司任职满3年”“近3年绩效考核均为优秀”等条件。授予数量根据岗位价值系数（总经理系数1.5，副总经理1.2，财务负责人/董事会秘书1.0）×公司总股本0.5%确定，锁定期3年，解锁条件为公司净利润复合增长率不低于10%（以授予前一年为基准）且个人年度考核结果为合格及以上。

2.股票期权：适用于成长期企业，行权价为授予日前20个交易日公司股票均价的90%。行权等待期2年，行权期3年（分三批行权，每批行权比例30%、30%、40%），行权条件为公司市值增长率不低于行业平均水平的120%且个人分管业务营收复合增长率不低于15%。

3.超额利润分享计划：适用于业务单元明确的企业，以业务单元年度净利润超过目标值的部分为基数，提取不超过30%作为分享总额。高管分享额度根据其在业务单元中的管理权重（总经理权重30%，分管副总经理权重25%，其他相关高管权重15%-20%）分配，分享资金分3年发放（40%、30%、30%），若后续年度业务单元净利润出现下滑，未发放部分予以扣减。

中长期激励方案需经股东大会审议通过后实施，激励对象离职（非公司原因）或因重大过失导致公司损失的，已获授但未解锁/行权的权益自动失效。

（四）福利性补贴

福利性补贴包括法定福利与补充福利，具体如下：

1.法定福利：按国家及地方规定缴纳“五险一金”，缴费基数为高管上年度月平均薪酬（含基本薪酬、绩效薪酬及中长期激励兑现部分），缴费比例按当地政策执行。

2.补充福利：

-商业保险：为高管购买团体意外伤害险、重大疾病险及高端医疗保险，保费标准为每人每年5万元，覆盖本人及配偶、子女。

-带薪休假：在法定年假基础上，高管额外享受10天/年的企业年假，可跨年度结转2天，离职时未休年假按日基本薪酬的200%折算。

-公务保障：总经理配备专用车辆及司机（年度费用上限30万元），其他高管根据业务需求提供交通补贴（副总经理8000元/月，财务负责