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2025年人力资源管理师离职面谈结束与后续跟进专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师离职面谈结束与后续跟进专题试卷

及解析

2025年人力资源管理师离职面谈结束与后续跟进专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在离职面谈即将结束时，管理者最应该采取的行动是？

A、立即与离职员工讨论新工作的具体细节

B、重申公司挽留的诚意，并当场提供加薪承诺

C、感谢员工的坦诚分享，并简要说明后续信息保密与跟进事宜

D、要求员工当场写下对继任者的推荐意见

【答案】C

【解析】正确答案是C。离职面谈的结束阶段，核心是维护良好关系、确保信息保密，并

为后续跟进做好铺垫。感谢员工的分享体现了尊重和职业素养，同时说明保密原则能打

消员工顾虑，明确后续跟进则让员工感受到公司的专业性。选项A不恰当，新工作细

节属于员工个人隐私，过度探究会引起反感。选项B在面谈结束时才提出挽留，显得

缺乏诚意且可能为时已晚，应在发现离职意向时尽早沟通。选项D要求当场写推荐意

见过于唐突，且可能让员工感到为难，应在后续流程中视情况邀请。知识点：离职面谈

的收尾技巧与职业化处理。易错点：容易将面谈结束时的重点错误地放在“最后挽留”或

“挖掘更多信息”上，而忽略了维护关系和设定后续预期的重要性。

2、离职面谈结束后，HR部门对收集到的信息进行整理和分析，其首要目的是？

A、找出并追究导致员工离职的直接责任人

B、识别组织层面存在的系统性问题和管理漏洞

C、作为与该员工进行劳动仲裁时的证据材料

D、更新员工档案，仅记录其离职原因

【答案】B

【解析】正确答案是B。离职面谈的根本价值在于通过个体离职案例，洞察组织在管理、

文化、薪酬、发展等方面存在的共性问题，从而推动组织优化和改进，降低未来的人才

流失率。选项A是错误的，离职面谈的目的是改进而非追责，否则将导致无人敢说真

话。选项C是对离职面谈信息的滥用，其目的应是建设性的，而非对抗性的。选项D

过于狭隘，整理分析的目的远不止于档案更新，更重要的是为组织决策提供数据支持。

知识点：离职面谈信息的价值与应用。易错点：容易将分析目的停留在“记录事实”层面，

而忽视了其“驱动组织变革”的战略意义。

3、在离职面谈的后续跟进中，针对员工提出的关于“部门内部沟通不畅”的反馈，最有效

的跟进措施是？

A、仅向该员工的直接上级转述反馈内容

2025年人力资源管理师离职面谈结束与后续跟进专题试卷及解析2

B、将该问题匿名化后，在部门管理会议上作为议题进行讨论

C、认为这是个别现象，不予处理

D、要求该离职员工提供具体的沟通不畅事例录音作为证据

【答案】B

【解析】正确答案是B。将问题匿名化并在管理会议上讨论，既能保护离职员工，又能

促使管理者团队正视并共同寻求解决方案，是从组织层面解决系统性问题的有效方式。

选项A只告知直接上级，可能因上级的立场或能力问题而无法解决，甚至可能引发新

的矛盾。选项C是典型的漠视问题，会错失改进机会，并可能导致更多员工因同样原

因离职。选项D要求提供录音等证据，不仅不现实，更会破坏公司对离职员工的信任

关系。知识点：离职反馈问题的处理与跟进策略。易错点：在处理反馈时，容易陷入“点

对点”解决模式，而忽略了将“点”的问题上升到“面”的层面进行系统性分析和解决。

4、当一位核心技术人员离职后，HR部门在后续跟进中应优先考虑的是？

A、立即在招聘网站上发布同等职位的招聘广告

B、启动知识转移和继任计划，确保工作平稳过渡

C、计算该员工离职给公司带来的直接经济损失

D、与该员工保持联系，以期未来某天他能回归公司

【答案】B

【解析】正确答案是B。核心技术人员离职，首要任务是降低其对现有业务和团队的冲

击。启动知识转移和继任计划，可以最大限度地保留关键技术和知识，保障业务的连续

性，这是风险管理的核心。选项A是后续的补救措施，但并非优先事项，若没有做好交

接，新员工也难以快速上手。选项C是事后评估，对解决当前困境没有直接帮助。选

项D（“回马枪”策略）是长期人才管理的一部分，但不是应对核心离职的紧急优先事项。

知识点：核心员工离职后的风险管控与业务连续性管理。易错点：容易将“招聘替代者”

视为第一反应，而忽视了“内部稳定和知识保留”这一更为关键的环节。

5、离职面谈结束后，