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2026年虚拟现实教育软件公司绩效管理申诉管理制度

第一章总则

第一条制定目的与依据

为规范公司绩效管理申诉管理工作，建立公平、透明、高效的绩效争议解决机制，保障员工合法权益（如绩效结果异议申诉权、绩效评价过程知情权），维护绩效管理体系的严肃性与公信力，确保绩效管理切实服务于员工发展（如通过绩效反馈提升VR研发、教育教研能力）与公司战略目标（如VR教育软件技术突破、市场拓展），依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《企业职工奖惩条例》及公司《绩效管理办法》《员工权益保障制度》，结合虚拟现实教育软件行业岗位特性（如研发岗项目周期长、教研岗成果难量化）与企业实际，制定本制度。

第二条核心原则

绩效管理申诉遵循“公平公正、客观中立、及时处理、保密保护”原则。申诉处理需以事实为依据（如核查绩效评价数据、验证工作成果），避免主观臆断或偏袒；申诉受理与评审人员需与申诉事项无利益关联（如避免直属领导参与下属申诉评审），确保中立性；申诉处理需在规定时限内完成（如自受理之日起15个工作日内出具结果），避免拖延；对申诉人信息、申诉内容、评审过程及结果严格保密（如仅相关处理人员可查阅申诉材料），防止申诉人遭受不公平对待。

第三条适用范围

本制度适用于公司全体在职员工（含正式员工、试用期员工、劳务派遣员工）的绩效管理申诉，涵盖的申诉场景包括：绩效目标异议（如认为绩效目标设定不合理，如研发岗“3个月完成VR场景开发”远超实际能力）；绩效过程异议（如认为绩效数据统计错误，如漏算研发项目贡献、误判教研成果质量）；绩效结果异议（如认为绩效等级评定不当，如实际工作达标却被评为“待改进”）；绩效反馈异议（如认为绩效反馈不客观，如未说明低分原因、未提供改进建议）。参与申诉管理的部门及人员，包括人力资源部、绩效管理申诉委员会、申诉人所在部门、审计部等相关部门及岗位，均需严格遵守本制度要求。

第二章组织职责与分工

第四条组织架构

成立绩效管理申诉委员会（以下简称“申诉委员会”），作为申诉处理的核心决策机构，由公司分管人力资源的负责人担任主任，成员包括人力资源部绩效主管、各业务部门代表（研发部、市场部、教育教研部等，需具备3年以上工作经验且无绩效争议记录）、工会代表（如公司设有工会）、审计部审计专员。申诉委员会下设申诉受理岗，由人力资源部指定专人担任，负责接收申诉材料、审核申诉资格、组织申诉评审、反馈申诉结果。

第五条各部门职责

人力资源部：作为申诉管理的日常执行部门，负责制定申诉处理操作细则（明确申诉材料清单、评审流程、时限要求）；受理员工申诉，审核申诉材料完整性（如是否包含申诉事由、证据材料）与申诉资格（如是否在规定时限内提交）；协助申诉委员会开展调查（如收集绩效评价原始数据、访谈相关人员）；整理申诉评审记录与结果，形成《绩效管理申诉处理报告》；跟踪申诉结果落实情况（如督促部门调整绩效结果、提供改进支持）；定期总结申诉案例，优化绩效管理体系（如调整绩效目标设定流程、完善数据统计方式）；

申诉委员会：负责申诉事项的评审与决策，对受理的申诉进行全面调查（如核查绩效目标合理性、验证工作成果真实性）；组织申诉评审会议，听取申诉人陈述（如允许申诉人说明异议理由）、被申诉部门答辩（如直属领导解释绩效评价依据）；依据事实与公司《绩效管理办法》，投票表决申诉结果（如“维持原绩效结果”“调整绩效等级”“重新开展绩效评价”）；出具《申诉评审意见书》，明确结果与理由；

申诉人所在部门：配合申诉调查工作，提供与申诉事项相关的材料（如绩效目标确认表、工作成果记录、绩效评价原始数据）；指定专人参与申诉评审会议，答辩申诉异议（如说明绩效目标设定依据、解释数据统计逻辑）；若申诉结果为“调整绩效结果”或“重新评价”，需按要求执行（如更新绩效等级、重新开展评价）；根据申诉反馈，优化本部门绩效管理流程（如改进绩效沟通方式、完善数据统计）；

审计部：负责申诉处理的监督审计，审核申诉受理的合规性（如是否符合时限要求、材料是否齐全）；检查申诉调查的客观性（如是否全面收集证据、是否存在遗漏信息）；监督申诉评审过程的公正性（如评审人员是否回避、投票是否合规）；出具《申诉处理审计意见》，对违规行为（如拖延处理、泄露信息）提出整改建议；

第三章申诉处理流程

第六条申诉申请与受理

申诉申请：员工若对绩效管理存在异议，需在绩效结果正式公示后5个工作日内，向人力资源部提交书面申诉申请（可通过公司内部系统提交或线下提交纸质版），申请材料需包含以下内容：《绩效管理申诉申请表》（注明申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项类型、申诉事由，需详细说明异议点，如“绩效目标‘2个月完成AI+VR交互模块开发’，因核心技术人员离职导致进度滞后，却被判定为未达标”）；证据