2025《绩效考核相关理论基础综述》3900字.docxVIP

绩效考核相关理论基础综述

1.1绩效考核的概念

绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，通过设定考核标准和指标，并采用多种考核方式，从工作完成程度、完成质量和员工综合素质等方面进行标准化、定量的综合考核，最后将考核结果反馈给员工，帮助他们持续不断的提升自身素质，最终实现个人与企业的共同进步。20世纪50年代，美国学者奥布里·丹尼尔斯提出了绩效考核的概念，他的初衷是通过制定一系列指标来限制员工的行为，从而提高企业的经济效益，此后各国学者开始对绩效管理进行系统研究(杨晓娟，2018)。Rogers等（2013）认为，对于一个企业来说，绩效考核的本质取决于其发展愿景和管理模式，绩效考核的过程就是对其进行有效的组织和监督。Smother（2013）的研究指出，绩效考核的关键是要处理好考核人员、管理手段和方法的各个方面，而不是仅仅集中于绩效本身。开展绩效考核就是制定一个计划并评估该计划能达到的效果，采取一定的措施提高过程中的绩效水平，进行绩效考核评估，最后对绩效考核数据进行分析。总的来说，绩效考核是指某个个人或者一个组织团队在经过了一段时间的工作及努力之后所获得的相关成绩进行评价的方法、评价的过程及评价的结果。

1.2绩效考核指标设计的原则

绩效考核指标在设计时，需遵循以下几方面基本原则：一是明确性原则，通过对员工在不同时期的实际工作行为、工作态度等等，制定不同的目标；二是可量化原则，建立绩效指标必须能通过取得有关数据，资料反映出来；三是有效性原则，只有职工能经过努力，劳动所能达到的目标，才是考核的目标，绩效指标的设置必须以实际情况为基础，以员工能力为导向；四是时限性的原则，设定绩效指标，有周期性且只在规定的时段内，为了调动职工的积极性，按规定的时间去做，为实现绩效考核。

1.3绩效考核的方法

常用的绩效考核方法有如下几种：

1、平衡计分卡等

平衡记分卡是一种从财务、客户、内部流程、学习四个维度来对公司战略管理绩效进行评价的方法，在这四个维度中，不同维度下设一些绩效评价指标，基本上保障了财务和非财务层面的充分涵盖。相比传统单一的绩效评价方法，该方法昂更加先进，而且兼顾长期和短期的利益，将内部利益和无形资产收益等容易被忽视的内容充分考虑进来，可以为企业战略管理控制提供更加科学的依据，四hi一种非常有效的战略管理绩效评估方法。这一方法最大的特点就是充分按照组织愿景和战略目标来进行，其中还蕴含着些许哲学思想，符合企业组织结构的实际，从财务、客户、创新学习以及内部流程四个角度将企业的战略目标分解为下属所有责任部门及员工的目标，按照这些目标来设计计分卡，可以对具体运作对象进行科学测量，，建立的绩效评价指标体系既与企业的战略目标有很高的关联度，并表现为先行和滞后，在考虑与权衡企业长，短期目标的前提下、内外利益，对战略管理绩效进行财务和非财务信息的全面反映。由主管部门和责任部门共同议定对每个指标进行评分的具体办法。通常以各指标预算值和实际值对比，与不同幅度差异率相应，设置不同评分值等。采用综合评分方式进行，对每个责任部门的财务，客户，内部流程等方面进行定期评估、创新和学习四个方面目标的落实，并得到及时的反馈，及时调整战略偏差，或者对原定的目标及评价指标进行修改，保证了公司战略的顺利和正确实施。

2、360度考核

360度绩效评估法等，又称全方位考核法、360度考核法，是一种常用的绩效考核方法，它具有评价维度多元化的特征（通常是4或4个以上），适合中层及以上人员考核使用。360度考核法是英特尔公司首先提出来的，并得到了推行应用。这种方式就是通过职工本人，上级，同事，下级、顾客和其他不同的主体理解他们的工作绩效，点评了解各方观点，明确自身优缺点，以实现提升自我。它由爱德华?埃文等于上世纪80年代推出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始受到人们的普遍重视和运用。这是从不同视角获得组织成员在工作行为上表现出来的观察材料，再对所得数据进行分析和评价的方法，其中有上级的，有同事的、下属和顾客对其进行评估，同时，还包括被评者本人。该方法具有相对综合评价等优点，便于作出相对公允的评估，同时，通过反馈，能对工作能力的提高起到促进作用，还利于团队的建设与交流。其不足是由各方评价造成，工作量相对较大；还可以有非正式组织，影响评估的公正性；同时也要求职工具备一定知识，参加考核。

3、关键绩效指标等

关键绩效指标通过输入端组织内部流程、输出端关键参数设定，依次开展采样、计算、分析、对流程绩效进行目标式量化管理的指标，是企业战略目标分解的击结果，这些指标经过层层分解后更胡实操性，可以有助于企业绩效管理工作的开展。关键绩效指标可由部门主管确定其主要职责，并在此基础上，澄清部门人员业绩衡量。制定清晰可行的关键绩效指标体系，要搞好绩效管理，关键在